Порядок увольнения при сокращении численности

Порядок увольнения при сокращении численности

Увольнение по сокращению штата – это законная процедура, основная цель которой заключается в минимизации расходов предприятия. Реже к подобным мерам руководство вынуждено прибегать при полной ликвидации ЧП. Как нужно производить процесс расчета персонала в такой ситуации, и на какие выплаты может рассчитывать сотрудник, отстраняемый от служебных обязанностей, узнаем из статьи.

Особенности увольнения по сокращению

Согласно Трудовому кодексу РФ, инициировать сокращение работников руководство может по одной из трех законных причин: полная ликвидация предприятия, нехватка финансов для начисления зарплаты подчиненным, реорганизация производства, после которой компания перестала нуждаться в отдельных специалистах. Если же перечисленных оснований для массового расчета персонала у начальника нет, то и уменьшить количество штата он будет не вправе (статья 81 ТК РФ).

Порядок увольнения при сокращении численности

Законодательное регулирование

Увольнение по сокращению штата расценивается законодательством, как инициатива работодателя, поэтому и проводить данную процедуру следует, опираясь на требования ст. 81. Это положение дает общий перечень обстоятельств, при которых разрешено отстранение сотрудников без их согласия, и устанавливает степень ответственности для руководителя, в случае их несоблюдения.

Помимо данной статьи руководству нужно обратить внимание еще и на следующий ряд нормативных актов:

  • Ст. 180 ТК – прописывает порядок действий работодателя при сокращении штата по личной инициативе или от независимых обстоятельств;
  • Ст. 179 ТК – диктует правила выбора кандидатов на увольнение (по выслуге, квалификации, должности, возрастному цензу и т. д.);
  • Ст. 178 ТК – устанавливает перечень компенсационных выплат, на которые увольняемый может гарантированно рассчитывать, попав под сокращение.

Внимание! Их несоблюдение может стать причиной для отмены приказа об увольнении через суд. А вот руководство в подобной ситуации еще и рискует быть оштрафованным на приличную сумму.

Обязательные условия

Исходя из требований Трудового кодекса РФ, следует вывод, что для узаконивания процедуры увольнения персонала по сокращению штата, работодателю достаточно соблюдать три основных условия:

  1. Не отклоняться от единого алгоритма действий, установленного ст. 81 ТК (в ней прописан порядок расчета сотрудников, максимальные сроки длительности этого процесса);
  2. Порядок увольнения при сокращении численностиПредоставить отстраненному работнику веские основания для его увольнения (также нужно побеспокоиться о том, чтобы причина сокращения имела документальное подтверждение, так как в случае обращения подчиненного в суд, уполномоченные органы могут осуществить проверку по данному факту);
  3. Оповестить местный центр занятости о грядущем роспуске персонала (при невыполнении этого условия начальство будет вынуждено самостоятельно оплачивать время поиска нового места трудоустройства своим бывшим сотрудникам, по их среднему суточному доходу).

Также не стоит забывать и о льготной категории подчиненных, по отношению к которым ТК РФ выдвигает особые требования. За их незаконное отстранение начальника может ждать не только штраф, но и лишение занимаемой должности.

Ограничения при сокращении

Формулировка понятия «сокращение штата» подразумевает массовое увольнение персонала по причине банкротства компании, ее ликвидации или реорганизации. Но отстранить в подобном случае всех подчиненных руководитель не имеет права, так как законодательство накладывает на этот процесс целый ряд ограничений. А именно:

  • Не допускается расчет сотрудников, имеющих высокий уровень квалификации и длительный стаж работы (кроме двух случаев: потеря надобности конкретной категории специалистов и аннулирование ИП);
  • Нельзя сократить гражданина, у которого на попечительстве находятся более двух недееспособных лиц (исключением считается лишь полная ликвидация предприятия);
  • Работодатель не имеет права отстранить подчиненного, выполняющего роль единственного кормильца в семье (неофициальное устройство супруга или ребенка в данном случае расценивается законом, как безработица);
  • Не допускается расчет людей, получивших профзаболевание на текущем месте труда (сюда же относится инвалидность, приобретенная у действующего начальника);
  • Невозможно сократить ветеранов и инвалидов, принимавших активное участие в боевых действиях.

Однако любой из перечисленных статусов сотрудника должен иметь документальное подтверждение. Иначе привилегии при сокращении штата им будут недоступны.

Порядок увольнения

Согласно правилам, продиктованным Трудовым кодексом, сокращение работников на предприятии необходимо осуществлять исключительно по алгоритму, прописанному статьей 180 ТК. А именно:

  • Создать соответствующий приказ;
  • Ознакомить с ним каждого сотрудника, в индивидуальном порядке;
  • Выбрать подчиненных, попадающих под увольнение, и предложить им альтернативный (по должности и заработной плате) вариант трудоустройства, но у другого работодателя;
  • Выслать уведомление о массовом расчете персонала в центр занятости, поставить об этом в известность профсоюзные органы;
  • Отстранить часть персонала от служебных обязанностей, с последующим отчислением компенсации в их пользу;
  • Выдать на руки личные документы уволенных сотрудников, сделать запись в их трудовой книжке.

Важно знать! Любое отклонение от действующего порядка сокращения может стать причиной для судебного разбирательства, в ходе которого начальник рискует получить штраф, а у подчиненного появляется возможность сохранить рабочее место.

Сроки уведомления

Перед грядущим снижением численности персонала на предприятии руководство должно издать указ, на ознакомление с которым у подчиненных будет не менее двух месяцев. При этом отсылать уведомление в центр занятости о плановом сокращении штата необходимо еще раньше – за 90 дней до начала самой процедуры. Такие требования к работодателям выдвигает Конституционный суд РФ.

Порядок увольнения при сокращении численности

В течение 60 суток после издания приказа начальник обязан предложить своим сотрудникам, попавшим под расчет, альтернативные варианты трудоустройства, соответствующие их должности и среднему доходу. В случае отказа от его предложений подчиненному гарантируется компенсация на период поиска новой работы.

Предложение других вакансий

В согласии с ТК, руководитель должен предлагать сокращаемым сотрудникам вакансии в течение всего периода со дня создания приказа и до даты окончательного расчета подчиненных. При этом законодательство не обязывает его подбирать должности, которые будут отвечать квалификации бывшего сотрудника и заработной плате, указанной в его действующем договоре.

А вот увольняемый, в свою очередь, наделяется правом отказываться от поступающих ей предложений без объяснения причины.

Поэтому руководителю выгоднее подыскивать хорошие варианты устройства для своих сотрудников, чтобы в дальнейшем не выплачивать им пособие по временной безработице (вакансии можно подбирать не только у других работодателей, но и у текущего начальства, на ином производственном объекте).

Уведомление профсоюза и службы занятости

По закону работодатель, планирующий массовые увольнения в связи с сокращением штатных мест, должен уведомить об этом мероприятии местный центр занятости и профсоюз, действующий при организации. На упомянутые действия ему отводится не более 90 дней (при урезании менее 10 мест данный срок сокращается до 60 суток).

При этом отправлять предупреждение в указанные службы необходимо в письменном виде, чтобы этот факт был документально зафиксирован.

В бланке нужно указать информацию о количестве увольняемых сотрудников, их должностях и текущей квалификации. Такие требования к работодателям выдвигает ст.

25 «Положения о занятости населения» (за ее нарушение или игнорирование начальник будет оштрафован на сумму от 30 до 50 тысяч рублей).

Приказ

Порядок увольнения по сокращению штата или численности персонала берет свое начало с создания приказа, в котором содержится следующая информация:

  • Порядок увольнения при сокращении численностиПричина массового расчета подчиненных;
  • Список должностей, попадающих под урезание;
  • Перечень работников, которые лишатся своего трудового места;
  • Инициалы компании, ее генерального директора и лиц, ответственных за проведение процедуры увольнения персонала.

Далее, в течение двух месяцев, каждого сотрудника необходимо ознакомить с данным бланком индивидуально, получив от них письменное соглашение в виде подписи. Если подчиненный отказывается расписываться в приказе, то от него следует взять пояснительную записку, где изложены причины его решения.

Расчет

После того, как подчиненные распишутся в приказе о сокращении штата, руководитель заносит соответствующие записи в трудовые книжки сотрудников. Для того, чтобы расчет был полностью окончен, начальнику останется лишь:

  • Выдать личные документы на руки;
  • Начислить заработную плату, за период со дня последнего аванса и до даты фактического ухода с предприятия;
  • Выплатить компенсацию за неиспользованный годовой отпуск и за временную безработицу (в случае отказа от альтернативных вакансий, предложенных текущим руководством);
  • Начислить выходное пособие.

Перечисленные издержки за отстранение от служебных обязанностей оплачиваются работодателем в период от 1 до 6 месяцев. В случае нарушения установленных временных рамок подчиненные получают право на дополнительную компенсацию, за задержку выплат (затребовать ее можно в судебном порядке)

Особые случаи

Очень часто в вопросе о том, кого нельзя уволить по сокращению штатов, директора прибегают к Трудовому кодексу. И это вполне обдуманное решение. Ведь именно ТК устанавливает отдельную категорию работников, для которых предусмотрены льготы при отстранении от служебных обязанностей. Сюда входят:

  • Беременные женщины и сотрудницы в декрете (данная группа работников может быть рассчитана только при условии полной ликвидации предприятия. При иных обстоятельствах руководитель должен сохранить за ними рабочее место);
  • Порядок увольнения при сокращении численностиПенсионеры (65 лет – для мужчин, и 60 – для женщин). Эта категория лиц не получает преимуществ при сокращении штата. Хотя статья 179 ТК гласит, что возраст должен восприниматься, как положительное качество подчиненного, свидетельствующее о его высокой квалификации);
  • Совместители (единственная группа сотрудников, которая лишается права на выплату выходного пособия при увольнении по инициативе начальства. Сама же процедура расчета совместителей не предусматривает никаких льгот, и происходит она точно так же, как и отстранение рядовых сотрудников);
  • Граждане предпенсионного возраста (от 55 лет – для женщин, и от 60 – для мужчин). Для этой категории работников законодательство прописывает общий порядок сокращения, без права на привилегии (кроме случаев, когда подчиненный имеет большой стаж).

Чаще всего причиной для увольнения перечисленных сотрудников становится истечение срока действия трудового договора или серьезное нарушение дисциплины. А вот отстранить их при сокращении штата или по своему желанию начальник не может.

Читайте также:  Права и полномочия охранников магазина

Права работников при сокращении

Попав под плановое сокращение штата, сотрудники наделяются дополнительными правами:

  • Получение выходного пособия и компенсации за временную безработицу (выплачивается только в том случае, если подчиненный отказался от вариантов альтернативного трудоустройства);
  • Досрочный разрыв договора (согласно ТК РФ, руководитель не имеет права привлекать людей, отстраненных по причине снижения численности штата к двухнедельной отработке. Поэтому покинуть предприятие они могут раньше установленного времени);
  • Помощь со стороны государства (если процедура сокращения происходит без соблюдения установленных законодательством правил, то приказ начальника можно будет оспорить в суде. При этом расходы на адвоката и иные издержки по производству лягут на руководство компании, а не на подчиненного).

Однако доказать вину работодателя при незаконном увольнении очень тяжело, так как для установления реальных причин массового расчета необходимо организовывать специальную проверку.

Мы узнали, какие обстоятельства могут повлечь за собой сокращение штата на производстве, и какие компенсационные выплаты полагаются при этом работникам, которых коснулся данный процесс.

В заключение остается добавить, что при несоблюдении требований статьи 81 ТК РФ, руководителя будет ждать солидный штраф или даже отстранение от служебных обязанностей.

Все зависит от степени нарушения и количества увольняемых сотрудников.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести

Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата,  я и посвятил эту статью.

Порядок увольнения при сокращении численности

Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

○ Увольнение по сокращению штата

✔ ТК об увольнении по сокращении штата

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться ]

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

  • На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.
  • При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.
  • ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:
  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  •  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
  1. Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.
  2. Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.
  3. Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.
  4. [Вернуться ]

✔ Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Увольнение в связи с сокращением штата: выплаты при увольнении, приказ, запись в трудовую книжку | Юридические Советы

Последнее обновление: 10.02.2019

Оснований, по которым работодатель может уволить наемного работника, немало. Сегодня частой причиной является увольнение в связи с сокращением штата. В таком случае предприятие необязательно должно полностью прекращать свою деятельность, причиной сокращений может стать тяжелое финансовое состояние компании, ее перепрофилирование или переезд фирмы в другой населенный пункт.

Так как работодатель имеет полное право самостоятельно определять предельную численность и особенности организационной структуры, то он может в любой момент принять решение о том, каких и сколько сотрудников ему достаточно для работы.

Что такое сокращение штата?

Под фразой «сокращение» понимаются следующие ситуации:

  • Сокращение численности — уменьшается общая штатная численность на предприятии (к примеру, вместо 5 уборщиц оставляют только 3). Такая участь может постигнуть не только работников частных предприятий, но и при реформировании органов власти под сокращение попадают и государственные служащие;
  • Сокращение штата — из штатного расписания предприятия удаляются определенные должности, но общая численность сотрудников может оставаться прежней. К примеру, упразднили должность врача-эпидемиолога, но ввели должность врача по гигиене детей и подростков.

Часто получается провести сокращение численности без сокращения штатов, точнее, без фактического увольнения работников. В таком случае проводится сокращение вакантных должностей, практически не затрагивая работников. В некоторых случаях приходится менять структуру предприятия, чтобы сохранить сотрудников.

Например, был отдел кадров, состоящий из начальника и пяти вакансий инспекторов по кадрам, при этом две вакансии на данный момент свободны. Чтобы уменьшить граничную численность работодатель может превратить отдел в сектор, сократив две вакансии. Фактическая численность останется прежней.

Возможна и противоположная ситуация, когда происходит сокращение штатов, а граничная численность даже увеличивается.

Например, в связи с перепрофилированием предприятия сокращаются три должности инженеров, но одновременно вводится 10 должностей монтажников. В результате по факту три человека могут попасть под сокращение, но штатная численность компании увеличивается на семь единиц.

Нужно ли доказывать целесообразность сокращений?

Иногда сокращенные работники обращаются в суд, апеллируя, что они были сокращены незаконно.

Сотрудник должен помнить, что работодатель не обязан обсуждать с кем-либо целесообразность решения, поэтому восстановиться на работе, доказывая, что смысла в проведении сокращений не было.

Оспаривать можно порядок проведенного сокращения или доказывать, что данного работник попадал под понятие защищенной категории.

По этой причине очень важно, проводя увольнение работника в связи с сокращением штата, полностью соблюдать установленную законом процедуру. Для этого собственник обязан: Порядок увольнения при сокращении численности

  • учесть запрет сокращать некоторые категории сотрудников и преимущественное право на оставление на работе;
  • получить согласие от профсоюза;
  • предложить другую работу;
  • правильно оформить приказ;
  • выплатить полагающуюся сотруднику компенсацию.

Общий порядок проведения сокращений

В общих чертах проведение сокращение выглядит следующим образом.

Принятие решения

Любое действие всегда должно иметь соответствующее документальное сопровождение. Решение о сокращении должно быть оформлено в виде приказа или распоряжения работодателя. Если данный приказ был подписан не тем лицом, в полномочия которого входит принятие решения о принятии и об увольнении подчиненных, то сокращение может быть признано незаконным.

Если в положении или уставе организации указано, что принимает на работу и увольняет с работы директор (начальник Главного управления, управляющий), то подписывать приказ, начинающий процедуру сокращения должен только он.

Принятие такого решения заместителем будет незаконным и может быть оспорено в суде.

Если на данный момент должность является вакантной или начальник находится в длительном отпуске или больничном, стоит сначала возложить обязанности на одного из заместителей (указав в основании, к примеру, «В связи со служебной необходимостью»), а только потом подписывать приказ о сокращении.

Предупреждение профсоюза

Статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусматривает, что в случае проведения сокращения работодатель обязан сообщить об этом в профсоюз в письменной форме.

Сроки зависят от количества работников, которые могут попасть под увольнение:

  • 3 месяца – при массовом увольнении;
  • 2 месяца – во всех остальных случаях.

На практике нередко возникает вопрос, что такое массовое увольнение работников.

Ответ на него нужно искать в подзаконных нормативных актах, а именно в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденном 05.02.1993.

понятие массовости зависит от начальной граничной численности предприятия и сроков, в течение которых планируется проводить сокращение.

Читайте также:  С какого возраста несут самостоятельную имущественную ответственность?

Так, например, сокращение на заводе со штатной численностью в несколько сотен или тысяч сотрудников 50 человек в течение одного месяца будет считаться массовым.

Сокращение тех же 50 человек в течение полугода уже не будет считаться массовым. В малонаселенных регионах эти цифры становятся другими.

Также стоит учитывать отраслевое соглашение, если таковое было утверждено, и руководствоваться в случае его наличия данным нормативным актом.

Нужно отметить, что кодекс требует именно предупредить профсоюз, а не получить его согласие.

На что обратить внимание?

Как правило, главой первичной профсоюзной организации является один из сотрудников. Обычно он еще до письменного предупреждения знает о приближающихся сокращениях.

Но даже в таком случае нельзя проигнорировать письменное предупреждение данного сотрудника как главы профсоюза.

Для этого стоит написать письмо от имени работодателя на имя главы профсоюза, сообщив о грядущих изменениях, сроках и количестве работников, которые могут попасть под сокращение.

Внесение изменений в штатное расписание

Следующим шагом должно стать издание приказа о внесении изменений в штатное расписание. Данный приказ стоит зарегистрировать как приказ по основной деятельности. В нем нужно описать причины, по которым происходит сокращение штатов (если такой причиной стало принятие нормативно-правового акта, следует упомянуть и о нем), а также указать, какие именно должности попадают под сокращение.

Учитывая, что работников согласно ст. 180 ТК РФ следует предупреждать не менее, чем за два месяца, то такой приказ целесообразно делать приблизительно за 2,5 месяца до сокращений.

Работодатель должен помнить, что некоторые категории работников он не имеет права уволить ни при каких обстоятельствах. Согласно ТК РФ в понятие защищенной категории входят:

  • сотрудники, которые находятся на больничном до момента его закрытия (ст. 81);
  • сотрудники, находящиеся в отпуске (ст. 81). Вид отпуска законом не указан, а значит, следует иметь в виду все разновидности, предусмотренные законодательством;
  • работники, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком (в декрете) (ст. 256). Помните, что в декрете могут находиться не только мамы, но и папы, бабушки, дедушки, опекуны и другие родственники;
  • беременных женщин независимо от срока беременности (ст. 261). Здесь может быть подвох. Сотрудница может до последнего не говорить о своей беременности, но буквально накануне или даже в день увольнения принести справку от гинеколога. Даже если в справке будет указан срок в одну неделю, уволить такую сотрудницу работодатель не имеет права;
  • матери-одиночки, которые воспитывают ребенка-инвалида или ребенка до 14 лет, женщины, имеющие детей возрастом до 3 лет, лиц, воспитывающих ребенка, который остался без матери (ст. 261);
  • участника разрешения коллективного спора до момента его окончания (ст. 405);
  • работников, которые входят в состав профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы без согласия вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374).

Эти категории сотрудников работодатель уволить согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ не может даже, если работник согласен на увольнение по сокращению.

Включая данных людей в список «защищенной категории», законодатель имел целью защиту интересов данных сотрудников, но на практике запрет увольнения оказывается медвежьей услугой для самих работников.

Если все остальные работники могут рассчитывать на получение выходного пособия, то чтобы уволиться этим людям, им нужно самим написать заявление об увольнение. Соответственно, они лишаются права на выходное пособие и льготных условий на постановку на учет в центры занятости.

На данный момент данная правовая коллизия не разрешена. Наличие прямого запрета на увольнение означает, что эти сотрудники не могут быть кандидатами на увольнение в принципе.

Преимущественное право на оставление на работе

Кроме «защищенной категории», существует перечень сотрудников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. Их перечень регламентирован ст. 179 ТК РФ.

При сокращении предпочтение нужно отдавать тем, кто имеет более высокую производительность труда или более высокую квалификацию. В первом случае необходимо рассматривать результаты аттестации всех работников, а также учитывать индивидуальную выработку каждого работника. К примеру, имеет смысл оставить того сотрудника, который имеет меньший процент брака.

На данный момент точных критериев, по которым должна определяться продуктивность труда нет, а потому главным фактором является субъективное мнение работодателя. Во избежание конфликтных ситуаций и обвинений в предвзятости имеет смысл создавать на предприятии комиссию, которая будет принимать коллегиальное решение по поводу уровня продуктивности труда каждого из сотрудников.

Во втором случае законодатель имел в виду, что если требуется сократить одного из двух работников, занимающих одинаковые должности, но имеющие разную квалификацию, то уволенным должен быть сотрудник с более низкой квалификацией. Например, в отделе работает два бухгалтера. Один имеет высшее образование, полученное в университете, а другой учился в колледже. На работе должен быть оставлен работник с высшим образованием.

Если и квалификация, и производительность у работников одинаковые, то предпочтение следует отдать:

  • тому, кто имеет не менее двух нетрудоспособных членов семьи, для которых доход работника является основным средством к существованию;
  • сотруднику, в семье которого больше нет людей с самостоятельным заработком, например, сотрудника, имеющего нетрудоспособную мать, с которой он вместе проживает;
  • работники, которые на данном предприятии получили профессиональное заболевание или увечье;
  • инвалидам боевых действий, полученных при защите Родины;
  • сотрудникам, которые без отрыва от работы повышают свою квалификацию по направлению от работодателя.

Последовательность упоминания оснований для преимущественного права оставления на работе в ст. 179 ТК РФ не играет никакой роли и не имеет какого-либо юридического значения.

Предупредить службу занятости о будущем сокращении

Некоторые работодатели игнорируют данный этап, утверждая, что если это не указано в ТК РФ, то и предупреждать службу занятости необязательно. Но такая норма содержится в ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а потому игнорировать ее нельзя.

Сроки предупреждения зависят от того, какое количество работников планируется уволить:

  • за 3 месяца – при массовом увольнении;
  • за 2 месяца – в остальных случаях.

Расчет массовости производится так же, как и в случае предупреждения профсоюза.

Предупреждение должно быть оформлено в письменной форме. В нем должна содержаться информация о профессии, занимаемой должности, специальности, квалификации, заработной плате каждого сотрудника, попадающего под сокращение.

В большинстве регионов существует своя форма бланка, поэтому данный вопрос лучше уточнить у сотрудника службы занятости.

Информировать следует не о самих изменениях, а о возможном увольнении сотрудников. Даже если работник согласился с предложенной должностью или не планирует становиться на учет в центр занятости, информация о нем обязательно должна присутствовать в отчете.

Несоблюдение данной процедуры может тянуть за собой восстановление работника в должности и выплату неустойки за время вынужденного прогула. Судебные прецеденты уже были, поэтому лучше потратить немного времени и подать данный отчет.

Предупредить сотрудников

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан письменно под роспись уведомить сотрудника о сокращении и предложить оставшиеся вакансии.

Обратите внимание, что закон требует обязательного соблюдения письменной формы предупреждения и выдачи его каждому сотруднику индивидуально.

Утвержденного образца уведомления о сокращении штата, главное, соблюдать письменную форму и адресовать предупреждение каждому сотруднику по отдельности.

На практике работник иногда отказывается ознакомиться с предупреждением. В таком случае необходимо составить акт о том, что предупреждение было зачитано работнику вслух, и подписать данный документ вместе со свидетелями.

Также можно выслать предупреждение по почте с уведомлением о получении и описью вложения. Следует обязательно хранить корешок, чтобы иметь подтверждение, что работник действительно получил предупреждение.

Так как в законе прописано «не менее чем два месяца», то предупредить сотрудника можно и за 2,5, и за 3 месяца. Главное, соблюсти минимальные временные рамки.

В самом предупреждении во избежание споров целесообразно указывать точную дату сокращения.

Срок предупреждения не отодвигается на время больничного, поэтому «заболевать» сразу после получения соответствующего документа бессмысленно.

Как правило, в тексте предупреждения уже содержится информация о предлагаемых должностях. При этом работодатель имеет право предложить:

  • должности, соответствующие квалификации сотрудника. Например, экономисту вполне может быть предложена должность ревизора. При этом размер оплаты может быть как ниже, так и выше;
  • должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Не стоит инвалиду по зрению предлагать должность, на которой предполагается работа с большим количеством мелких деталей, так как это наверняка запрещено медицинской документацией;
  • работа в той же местности. В некоторых случаях работодатель может обойти эту норму закона. Например, предприятие является единым юридическим лицом, но имеет в своей структуре множество территориальных подразделений. Если в коллективном договоре либо иной документации, где именно находится рабочее место по каждой должности, то работодатель вполне может предложить место работы, расположенное в другом регионе, формально при этом ничего не нарушая.

В течение срока, оставшегося до увольнения сотрудника, владелец должен информировать работника обо всех освобождающихся вакансиях. Делать это лучше в письменном виде, чтобы иметь соответствующее подтверждение.

Образец уведомления о сокращении штата или численности

Если при составлении уведомления вакантных должностей в организации не оказалось, этот факт должен быть отражен.

ООО «Автозапчасти»
Продавцу-кассиру Ивановой И.И.
Уведомление
о предстоящем сокращении

01.02.2015

Уважаемая Ирина Ивановна!

Увольнение по сокращению штатов: компенсация, выплаты и пособия, пошаговая инструкция

Порядок увольнения при сокращении численности

Такой способ прекращения трудового договора особенно выделяется среди других. Его можно по праву назвать одним из самых защищающих права работника, а не работодателя. Хотя этот же вариант — самый трудоемкий.

Читайте также:  Решение вопросов относительно трудового законодательства

Что говорит закон

  • Четкой формулировки отличий между сокращением численности и сокращением штата работников закон не дает.
  • В применении на практике отличие только в одном: при сокращении численности должность из штатного расписания не исключается, меняется только количество лиц, ее занимающих (было 5 менеджеров, останется 2).
  • А если сокращают штат, то должность из расписания вообще убирают (например, должность бухгалтера по материалам исключают, его обязанности будет выполнять бухгалтер по зарплате).

Внесение изменений в штатное расписание

Произвести сокращение сотрудников можно лишь тогда, когда должность уже будет отсутствовать в штатном расписании. Таким образом, можно внести изменения в уже действующее расписание, либо разработать другое, с учетом всех изменений.

Новый вариант расписания утверждается соответствующим распоряжением, в котором также разъясняется, почему возникла необходимость сокращения, в какой срок оно будет проведено.

Все работники компании или предприятия с этим распоряжением должны быть ознакомлены.

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;

Процедура увольнения по сокращению штата в 2021 году — пошаговая инструкция, документы, сроки

Приказ является внутренним документом, на основании которого проводится процедура сокращения штата. Требований к структуре и содержанию этого документа законодатель не устанавливает, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно, основываясь на общих требованиях к документообороту в организации. В приказе указывают:

  • наименование организации-работодателя;
  • название документа;
  • дату составления документа и его номер;
  • причину, по которой проводится сокращение;
  • перечень сокращаемых должностей;
  • список лиц, ответственных за реализацию процедуры сокращения.

Приказ подписывает руководитель организации.

Этап 2. Установить, кто из сотрудников обладает привилегиями при сокращении

Сокращение работника по Трудовому кодексу сопряжено с некоторыми нюансами, которые необходимо учитывать. Согласно ст.

 179 ТК РФ существуют категории работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Прежде всего, к ним относятся лица, обладающие наибольшей квалификацией и производительностью труда.

При равных профессиональных характеристиках больше шансов сохранить рабочее место у сотрудников:

  • на иждивении которых находится двое или более членов семьи, которые сами работать не могут (например, нетрудоспособны);
  • являющихся единственным работником в семье;
  • у которых возникли проблемы со здоровьем при работе у данного работодателя;
  • получивших инвалидность в ходе ВОВ и иных боевых действий по защите Отечества;
  • направленных на обучение без отрыва от работы.

В коллективном договоре могут быть определены дополнительные категории работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе.

Этап 3. Уведомить работников о сокращении

В общем случае в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до дня сокращения.

Если работник принят на работу менее чем на 2 месяца, уведомление нужно направить минимум за три календарных дня до увольнения (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).

Трудящиеся на сезонных работах должны быть уведомлены не менее чем за неделю до расторжения трудового соглашения (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Документ должен быть передан трудящемуся под подпись — для этого уведомление о сокращении работника в связи с сокращением штата составляется в двух экземплярах. На одном из них работник расписывается, а второй оставляет себе.

Требований к содержанию уведомления законодательство не содержит. Важно только то, что оно должно быть составлено в письменном виде.

Если работник отказывается расписываться в получении уведомления, работодателю требуется составить акт об отказе в присутствии не менее двух свидетелей.

Этап 4. Предложить вакансии для перевода сокращаемых сотрудников

Процедура сокращения работника предполагает возникновение у работодателя обязанности содействовать в его трудоустройстве.

При проведении сокращения работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакансии, при условии что последний обладает достаточной квалификацией и не имеет проблем со здоровьем, накладывающих ограничения на его трудовую деятельность в новой должности (ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Предлагаемая должность может быть любой. Законодатель указывает, что она может быть нижестоящей или нижеоплачиваемой по отношению к сокращаемой. Если сотрудника не устраивают предлагаемые условия, он может отказаться от перевода, что повлечет его увольнение (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Сведения о вакансиях могут быть доведены до работника любым из следующих способов:

  • включены в текст уведомления о сокращении;
  • вынесены в отдельное приложение к уведомлению;
  • изданы отдельным внутренним документом.

Уведомлять сотрудника нужно о каждой открывшейся в компании вакансии. Если он согласится на перевод, увольнение не состоится.

Этап 5. Уведомить профсоюз и службу занятости населения

В том случае, если на предприятии есть постоянно действующий первичный профсоюзный орган, в него надо передать сведения о сокращении. Это необходимо сделать не позднее чем за 2 месяца до его начала. Если сокращение будет массовым, уведомление потребуется отправить не позднее чем за 3 месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Дополнительно, в соответствии с п. 2 ст. 25 закона РФ «О занятости…» от 19.04.1991 № 1032-I, аналогичное уведомление должно быть направлено в центр занятости населения не менее чем за 2 месяца.

При невыполнении обязанности по уведомлению профсоюза или центра занятости работник сможет оспорить увольнение на том основании, что нарушена предусмотренная законом процедура. И тогда с большой долей вероятности сотрудника придется восстанавливать на работе на основании судебного решения.

Этап 6. Подготовить приказ об увольнении

Процедура сокращения продолжается спустя два месяца (или более) с момента ее начала. В дату сокращения, указанную в уведомлении, работодатель издает приказ об увольнении по форме Т-8 (если под сокращение попадает один сотрудник) или Т-8а (если сокращается сразу несколько должностей). Формы приказов утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Приказ подписывает руководитель, после чего работник должен быть ознакомлен с ним под подпись. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, составляется акт. Его форму законодатель не утвердил, соответственно, составляется он в произвольном виде. Главное — отразить сведения об отказе сотрудника знакомиться с приказом об увольнении.

Этап 7. Подготовить справку о заработке

Ко дню увольнения по сокращению по Трудовому кодексу работодатель должен подготовить справку о заработке работника. В ней указывают сведения о доходе за 2 предшествующих календарных года. Форма справки утверждена приказом Минтруда «Об утверждении формы…» от 30.04.2013 № 182н.

Этот документ потребуется работнику на новом месте работы в том случае, если он возьмет больничный или уйдет в декрет. На основании сведений о зарплате новый работодатель рассчитает размер пособия, право на получение которого возникает у работника, несмотря на увольнение.

Писать заявление на выдачу справки работнику не нужно. Подготовка документа — обязанность работодателя (п. 2 приложения № 2 к приказу № 182н).

Этап 8. Подготовить для работника справку со сведениями, ранее направляемыми в ПФР

В соответствии с п. 4 ст. 11 закона «Об индивидуальном…» от 01.04.1996 № 27-ФЗ работодатель обязан передать работнику все сведения, ранее направленные им в ПФР.

Форма документа, который должен подготовить работодатель, законодательством не определена, поэтому данные можно представить в любом виде. Можно использовать и существующие формы для подачи данных в ПФР, например СЗВ-М или РСВ-1.

Документ заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. Работник должен расписаться в получении документов либо в специальном журнале, если он ведется у работодателя, либо на втором экземпляре получаемых документов. Это обязательно, поскольку при необходимости работодатель должен подтвердить факт передачи документов работнику.

Этап 9. Оформить личную карточку

Личная карточка сотрудника — это внутренний документ предприятия, заполняемый по форме Т-2 (установлена постановлением № 1). П. XI формы предназначен для внесения сведений об увольнении сотрудника. В нем указывают:

  • причину, по которой работник больше не будет работать в организации;
  • дату увольнения в связи с сокращением штата;
  • реквизиты приказа об увольнении;
  • сведения о кадровике, внесшем запись в личную карточку.

Сведения в личной карточке заверяются подписью самого работника и кадровика, ответственного за ее ведение. Отсутствие личной карточки сотрудника влечет возможность привлечения работодателя к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП РФ.

Этап 10. Подготовить записку-расчет

В день увольнения работодатель составляет записку-расчет по форме Т-61, утв. приказом РФ № 1. Документ состоит из 19 граф и двух листов.

В записку-расчет вносят сведения о неиспользованных днях отпуска (или, напротив, днях отпуска, использованных авансом). На основании этих данных на оборотной стороне записки бухгалтер рассчитывает сумму заработной платы работника, положенную к выдаче (с учетом компенсации за неиспользованный отпуск, различных вычетов, например за выданную работнику спецодежду, и пр.).

Подписывает документ работник кадровой службы и бухгалтер. При отсутствии таких должностей в организации записку-расчет подписывает руководитель организации.

Этап 11. Произвести расчет

Правила сокращения сотрудников по закону говорят: выплатить работнику зарплату нужно в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Помимо фактически заработанных им денег работодатель должен выплатить ему выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

Если уволенный сотрудник по каким-то причинам не найдет новую работу сразу после сокращения, работодателю придется платить ему и дальше. Следующие 2 месяца работник будет получать пособие в том же размере, что и выходное.

На основании заявления, поданного в службу занятости населения, сотрудник может получить среднюю заработную плату и за третий месяц в случае, если не трудоустроится на новую работу.

Этап 12. Оформить трудовую книжку

В последний день работы вносится запись в трудовую книжку. Она должна содержать формулировку причины увольнения в том виде, как она указана в ст. 81 ТК РФ (например, сокращение работника в связи с сокращением должности).

Кроме того, указывают номер и дату издания приказа. Запись заверяется подписью руководителя и печатью предприятия. Как правильно заполнять трудовые книжки, читайте в нашей статье «Основные правила заполнения и оформления трудовой книжки».

Этап 13. Подготовить иные документы

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему иные документы (или их копии), связанные с его работой в организации (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Например, работник может запросить справку 2-НДФЛ или справку о среднем заработке, необходимую для начисления пособия в центре занятости населения, и пр.

***

Итак, отдельного закона о сокращении работников организации не существует — при увольнении работников работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ. Их соблюдение — обязательное условие для успешного сокращения штата, в противном случае работник сможет обратиться в суд и восстановиться на работе. Работодатель при этом может быть привлечен к административной ответственности.

***

Еще больше материалов по теме — в рубрике «Увольнение».

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *