Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации и каковы последствия?

С июня этого года в регионах действуют постановления главных санврачей об обязательной вакцинации от коронавируса. Бизнес из сферы торговли, обслуживания, общепита должен организовать вакцинацию 60% своего персонала. Подробно о всех нюансах вакцинации мы рассказывали в статье «Как компаниям и ИП организовать вакцинацию, чтобы продолжить работу и избежать штрафов». 

Отказников от прививки без уважительных причин много. Роспотребнадзор и Роструд «рекомендуют» работодателям отстранять таких сотрудников от работы без сохранения зарплаты. А сотрудники считают отстранения незаконными и оспаривают через суд. Работодатели вынуждены лавировать между штрафами от Роспотребнадзора и конфликтами с работниками. 

Рассказываем, в каких случаях действительно следует отстранить работника и как это сделать законно.

Если нет времени читать статью целиком, переходите в раздел «Статья за 30 секунд» — там основные тезисы. 

Позиция госорганов об отстранении непривитых сотрудников

Кампания по вакцинации в большинстве регионов уже закончилась. Открытым остаётся вопрос, как поступать с непривитыми без уважительных причин сотрудниками? 

В конце июня Минтруд и Роспотребнадзор выпустили Совместные разъяснения по порядку вакцинации. В них госорганы обязали работодателей отстранять от работы сотрудников без медотвода и без прививки. Такая мера возможна на основании ст. 76 Трудового Кодекса и ст. 5 ФЗ № 157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». 

Роструд в своём июльском письме высказался аналогично. Мотивированное постановление главного санврача может обязать работников определенных сфер вакцинироваться. В случае отказа непривитый сотрудник, не имеющий противопоказаний, подлежит отстранению. 

  • В августе Минтруд опубликовал собственное письмо с хитрыми тезисами. 
  • О разъяснениях госорганов Минтруд высказался так: Отмечаем, что указанные разъяснения носят рекомендательный характер, не являются нормативным правовым актом и не формируют новых обязательств для работодателя и работника.
  • А дальше добавил: В части поднимаемых в обращении вопросов, связанных с проведением вакцинирования в целях предотвращения распространения новой коронавирусной инфекции COVID-19, информируем, что данные вопросы регулируются не трудовым законодательством, а законодательством в сфере обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения.

Дословно это переводится «Хотите — отстраняйте, хотите — нет, никто не заставляет. Но все вопросы к Роспотребнадзору — он тут главный». 

Что делать работодателю с непривитыми сотрудниками

Власть свалила все шишки на работодателей. И вакцинацию организовать, и сомневающихся убедить, и несогласных наказать. 

Работодатели оказались в непростой ситуации. С одной стороны Роспотребнадзор проверяет компании.

Если узнает, что вакцинировано меньше 60% коллектива, и при этом непривитые сотрудники продолжают трудиться, может оштрафовать работодателя по ч. 2 ст. 6.3 КоАП.

Штрафы по этой статье не маленькие: для ИП — до 150 тыс. руб., для юрлиц — до 500 тыс. руб. Плюс бизнесу могут запретить работать до трёх месяцев. 

С другой стороны отстранить, значит испортить отношения с человеком. В период вынужденного отдыха он не получает зарплату, и его трудовой стаж приостанавливается. Отстранённому срочно нужно искать замену. К тому же, многие работники начали оспаривать отстранения через суд. Перспективы такого обжалования практически нулевые, но для работодателя это потраченные нервы и время. 

Чтобы не заработать штраф и не остаться без работоспособного коллектива, помните: отстранение — крайняя мера. Когда есть возможность, замените его переводом на дистанционную работу. Можно чуть раньше отправить сотрудника в ежегодный оплачиваемый отпуск, если по графику отпусков он итак скоро должен отдыхать.

Важно. Увольнять непривитого сотрудника запрещено. Иначе начнутся разборки с прокуратурой и инспекцией труда. В недавнем материале мы рассказали, на каких законных основаниях можно уволить сотрудника. Отказ от вакцинации к ним не относится. 

Непривитого без уважительных причин работника лучше отстранить, когда в организации одновременно выполняются два условия: 

  1. Коллектив вакцинирован меньше чем на 60%. К примеру, в компании работает шесть человек, медотводов ни у кого нет. Должны привиться четыре сотрудника из шести. Три работника поставили прививку, один без серьезных причин отказывается. Его можно отстранить, чтобы статистика по вакцинированным держалась на уровне 60%.  

  2. Непривитый сотрудник способен передать вирус окружающим, поскольку он регулярно контактирует с большим количеством посетителей. 

При этом: 

  • В регионе действует постановление главного санврача об обязательной иммунизации. 
  • Сотрудник относится к сфере, указанной в постановлении. 
  • Сотрудник подлежит вакцинации по решению работодателя.
  • Сотрудник не имеет справки от врача о том, что у него медотвод, и не принес сертификат о вакцинации.
  • Сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, т.е он не в отпуске (по беременности и родам, неоплаченном, дополнительном, без сохранения зарплаты), не на повышении квалификации. 

Когда все эти пункты задействованы, сотрудника можно отстранить. Соблюдайте порядок, указанный в следующем разделе, и оснований для обжалования не будет. 

Порядок отстранения непривитых работников 

Шаг 1. Получите от работника отказ от вакцинации. Отказ составляется в свободной форме. Главное, чтобы работник чётко обозначил свою позицию: прививку ставить не хочу и не буду. Вот образец заявления:

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации и каковы последствия?

Шаг 2. Зафиксируйте основание для отстранения в докладной записке. Факт безосновательного отказа от вакцинации нужно зафиксировать в докладной записке. Её в произвольной форме составляет ответственное лицо, обычно это начальник кадров: 

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации и каковы последствия?

Шаг 3. Оформите приказ об отстранении. На основании отказа и докладной записки оформите приказ об отстранении. Например, в такой форме: 

Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации и каковы последствия?

Сотрудника можно отстранить на весь период неблагоприятной эпидситуации, пока он не поставит прививку, либо до отмены постановления санврача региона. 

Статья за 30 секунд

  1. Роспотребнадзор и Роструд настаивают на отстранении непривитого сотрудника, которому не положен медотвод. 

  2. Отстранение — крайняя мера. По возможности работодатель может перевести непривитого сотрудника на дистанционку, либо отправить в оплачиваемый отпуск.

  3. Когда процент вакцинированных в организации держится на уровне 60%, отстранения не обязательны. 

  4. Если предыдущий пункт не выполнен, можно отстранить работника, который не поставил прививку без уважительной причины. При этом он регулярно общается с клиентами и создает угрозу передачи вируса.

  5. Основанием для отстранения служит отказ сотрудника, докладная записка ответственного лица и приказ работодателя. 

  6. Вынужденный отдых работника может длиться до издания нового постановления о нормализации ситуации. Либо до дня, когда он предоставит сертификат о вакцинации или справку о медотводе.

Получить консультацию по открытию расчётного счёта или другим продуктам банка

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Директор, его заместители или другие уполномоченные лица, пренебрегающие своими обязанностями или превышающие свои полномочия в отношении прав сотрудников, отвечают за это в соответствии с Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Давайте разбираться, что грозит работодателю за нарушение трудового законодательства, и в каких кодексах прописаны меры ответственности.

Самые распространенные нарушения в области трудового права

По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

  • нет штатного расписания;
  • разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
  • не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ;
  • должностной оклад меньше МРОТ;
  • несвоевременное перечисление зарплаты;
  • не выдают расчетные листки;
  • работник не использовал отпуск больше двух лет;
  • нет табеля рабочего времени;
  • не оплачивается сверхурочная работа;
  • не соблюдаются требования охраны труда.
Читайте также:  Чем руководствоваться в суде по гражданскому иску?

Кто может применить взыскание

Директора могут оштрафовать органы государственного надзора:

  • Государственная инспекция труда;
  • Фонд социального страхования;
  • Пенсионный фонд;
  • Прокуратура;
  • Федеральная миграционная служба;
  • Противопожарная служба.

Виды ответственности

По нормам Трудового кодекса (ст. 419 ТК РФ), нарушение трудового законодательства работодателем влечет за собой привлечение его к ответственности. Выбор применяемого к нарушителям вида ответственности зависит от тяжести нарушения.

Дисциплинарная

Руководителя предприятия можно привлечь к дисциплинарной ответственности: например, в случае нарушения им коллективного договора.

Для этого профсоюз должен направить письмо в организацию, подробно описав нарушение прав работника работодателем. Руководство предприятия должно провести проверку и доложить об итогах представителю профсоюза.

Если подтверждается нарушение трудового законодательства, это влечет за собой применение наказания вплоть до расторжения договора с ним.

Материальная

Применяется при нанесении прямого или косвенного ущерба имуществу сотрудника.

Она не предусматривает каких-либо штрафов или мер воздействия, а состоит лишь в обеспечении компенсационных выплат понесенного ущерба сотруднику.

Гражданско-правовая

В отличие от материальной, обязывает возместить сотруднику имущественный и моральный вред и упущенную выгоду (ст. 1064 ГК).

Административная

Наказания по Кодексу об административных правонарушениях (КоАП) чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в главах 28 и 29 КоАП РФ.

Принятые в КоАП меры воздействия:

  • предупреждение;
  • приостановка деятельности организации;
  • штраф за нарушение трудового законодательства 2020.

Уголовная

Наказание за самые тяжелые преступления регламентируется Уголовным кодексом. Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих составляющих:

  • факт злоупотребления;
  • пострадавшее лицо от этого проступка;
  • прямая связь между действиями руководителя и случившейся ситуацией;
  • умысел в действиях директора.

Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется:

  • при увольнении беременной сотрудницы;
  • за задержку денежных выплат дольше чем на 2 месяца;
  • в случае нарушения норм охраны труда.

Таблица штрафов и других взысканий

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

Нарушение Штраф, тыс. руб.
ИП Должностное лицо Юридическое лицо
Не подписан трудовой договор 5-10 10-20 50-100
Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера 5-10 10-20 50-100
Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда) 5-10 10-20 50-100
Неверное ведение трудовых книжек 1-5 1-5 30-50
Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата 1-5 1-5 30-50
Увольнение с нарушениями 1-5 1-5 30-50
Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе 1-5 1-5 30-50
Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов 1-5 1-5 30-50
Нарушение времени отдыха водителя 3-4 3-4 30-40
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет 1-5 1-5 30-50
Превышение нормы рабочего времени 1-5 1-5 30-50
Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей 1-5 1-5 30-50
Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни 1-5 1-5 30-50
Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе 1-5 1-5 30-50
Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время 1-5 1-5 30-50
Утверждена превышающая норма ежедневной работы 1-5 1-5 30-50
Ошибка в ведении учета рабочего времени 1-5 1-5 30-50
Не ведется табель 1-5 1-5 30-50
Не оформляется дополнительный отпуск 1-5 1-5 30-50
Водителю не дают выходные дни 3-4 3-4 30-40
Работнику не дают выходные дни 1-5 1-5 30-50
Нет времени для отдыха и обогрева 1-5 1-5 30-50
Нарушение предоставления отпуска 1-5 1-5 30-50
Нет времени для отдыха и питания 1-5 1-5 30-50
Ошибка в утверждении графика отпусков 1-5 1-5 30-50
Невыплата заработной платы 1-5 10-20 30-50
Оклад ниже МРОТ 1-5 10-20 30-50
Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни 1-5 10-20 30-50
Не полностью выплачивают заработную плату 1-5 10-20 30-50
Не оплачивают сверхурочную работу 1-5 10-20 30-50
Несвоевременный расчет при увольнении 1-5 1-5 30-50
Перечисление отпускных с задержкой 1-5 1-5 30-50
Не полностью оплачивают работу в ночные часы 1-5 10-20 30-50
Нет точной даты выплаты зарплаты 1-5 1-5 30-50
Зарплату выплачивают позже установленной даты 1-5 1-5 30-50
Не выдают расчетные листки 1-5 1-5 30-50
Нет оплаты выходного пособия по ст. 178 ТК РФ 1-5 10-20 30-50
Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра 1-5 10-20 30-50
Неправильное оформление дисциплинарных взысканий 1-5 1-5 30-50
Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда 15-25 15-25 110-130
Работник трудится без обязательных медосмотров 15-25 15-25 110-130
Нет СИЗ 20-30 20-30 130-150
Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу 20-30 20-30 130-150
Не соблюдаются требований охраны труда 2-5 или предупреждение 2-5 или предупреждение 50-80
Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний 15-25 15-25 110-130
Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов 2-5 2-5 60-80
Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров 15-25 15-25 110-130
Неправильно оформлены документы по охране труда 2-5 2-5 60-80
Запрет заемного труда 1-5 1-5 30-50
Несоблюдение коллективного договора 2-4
Нежелание заключать коллективный договор 1-3
Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения 3-5

Таблица: ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства по Гражданскому кодексу

Правонарушение Наказание Статья ГК РФ
Причинение вреда сотруднику или его имуществу во время выполнения должностных обязанностей Полное возмещение вреда и выплата компенсации. Размер компенсации может быть согласован обеими сторонами или вынесен решением суда П. 1 ст. 1064
Причинение морального вреда Размер компенсации устанавливает суд Ст. 151
Нарушение прав работника Возмещение убытков в полном объеме Ст. 15

Таблица: меры ответственности за нарушение трудового законодательства по Уголовному кодексу

Правонарушение Наказание Статья УК РФ
Пренебрежение нормами охраны труда, что привело к травме работника Штраф до 200 000 руб. или сумма зарплат до 18 месяцев или работы до 480 часов.

  • Исправительные работы до 2 л.
  • Принудительные работы до 1 г.
  • Лишение свободы до года.
П. 1 ст. 143
Смерть человека в связи с нарушениями требований охраны труда на предприятии Работы до четырех лет с невозможностью работать в конкретной сфере до трех лет или без такового.
Или лишение свободы до пяти лет. Нельзя занимать должности или работать в той же сфере до трех лет.
П. 2 ст. 143
Необоснованный отказ в приеме на работу Штраф до 200 000 руб. или совокупный доход за 18 месяцев.
Работы до 360 часов.
Ст. 145
Незаконное увольнением беременной женщины и женщины, имеющей маленького ребенка
Невыплата части зарплаты или других денежных выплат более 3 месяцев в связи с личной заинтересованностью руководителя Штраф до 120 000 руб. или сумма дохода за один год и менее.
Нельзя работать в той же сфере на той же позиции до одного года.
Работы до двух лет или лишение свободы до года.
Ст. 145.1
Полная невыплата зарплаты сотрудникам свыше 2 месяцев Штраф от 100 000 до 500 000 руб. или совокупность дохода за три года.
Работы до трех лет с возможным запретом трудиться в той же области до трех лет.
Лишение свободы до трех лет с возможным запретом работать сроком до трех лет.
П. 2 ст. 145.1
В случае обнаружения тяжких последствий вследствие задержки или невыплаты зарплаты Штраф от 200 000 до 500 000 руб. или в сумме общего дохода от одного года до трех лет.
Лишение свободы от двух до пяти лет с невозможностью работать в той же сфере деятельности до пяти лет.
П. 3 ст. 145.1
Нарушение конфиденциальности переписки, звонков, сообщений Работы до 1 года или лишение свободы до 4 лет. Ст. 138

Скачать полную таблицу штрафов в соответствии с КоАП

Каковы последствия незаключения трудового договора

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

  • Единственным официальным подтверждением наличия трудовых отношений между работником и работодателем является заключенный между сторонами трудовой договор.
  • В настоящее время в связи с непростой ситуацией на рынке труда все больше граждан устраиваются на работу без заключения трудового договора, соглашаясь при этом на «черную зарплату» и лишая себя предусмотренных законом гарантий на безопасные условия труда.
  • Как доказать, что отношения между работником и работодателем являются трудовыми?
  •          Для установления факта наличия трудовых отношений работнику следует обратиться в суд с соответствующим заявлением, представив суду доказательства, к которым могут относиться:
  • ·        показания свидетелей, в том числе официально трудоустроенных сотрудников, которые могут подтвердить выполнение работником трудовой функции;

·        журналы ознакомления работников с локальными актами работодателя (приказы, положения и т.д.);

  1. ·        соблюдение работником режима рабочего времени и времени отдыха;
  2. ·        ежемесячная оплата выполненной работы (ведомости, табели, перечисления на банковскую карту) без подписания актов выполненных работ;
  3. ·        фотографии, чеки, проездные документы, записи видеокамер, пропуска на объект и другие документы, подтверждающие факт трудовой деятельности;
  4. ·        результаты проведенных государственными органами проверок, которыми установлено нарушение трудовых прав работника.
  • Каковы последствия незаключения трудового договора?
  • Отсутствие заключенного трудового договора фактически делает работника незащищенным при осуществлении им трудовой деятельности и не порождает у работодателя предусмотренных ст. 22 ТК РФ обязанностей, в том числе по:
  • ·          обеспечению безопасных условий труда;
  • ·          обеспечению оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • ·          обязательному социальному страхованию работников;
  • ·          возмещению вреда, причиненного работнику в связи с исполнением ими трудовых обязанностей;
  • ·          выплате в полном размере причитающейся заработной платы в сроки, установленные законом и локальными актами (не менее двух раз в месяц);
  • ·          предоставлению отпусков;
  • ·          перечислению взносов в государственные фонды;
  • ·          исполнению иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством
  •         Суды, как правило, критически оценивают доводы работодателя, учитывая, что  работник является менее защищенной стороной в споре.

         В соответствии со ст. 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.          Установление факта наличия трудовых отношений является основанием для проведения проверок работодателя со стороны налоговых и правоохранительных органов, а также Государственной инспекцией труда в г. Москве. Прокуратура города Москвы Адрес: г.Москва, пл. Крестьянская застава, д.1 Электронный адрес: mosproc.ru Государственная инспекция труда в г. Москве Адрес: г. Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3. Электронный адрес: git77.rostrud.ru

Зачастую вместо заключения трудового договора работодатели предлагают заключать гражданско-правовые договоры (договор подряда, оказания услуг и т.д.), поскольку в этом случае работодатель несет меньшую финансовую ответственность.  Однако, в силу ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Нарушение данного требования закона влечет для работодателя административную ответственность, предусмотренную  ст. 5.27 КоАП РФ.

  1. Отличия гражданско-правового договора от трудового договора:
  2. ·        выполнение конкретного задания заказчика, известного в момент заключения договора;
  3. ·        установление сроков исполнения;
  4. ·        выполнение работ из материалов исполнителя и его средствами;
  5. ·        оплата производится на основании актов выполненных работ.
  6. ПРОКУРАТУРА ГОРОДА МОСКВЫ

г. Москва, площадь Крестьянская застава, д. 1

  • mosproc.ru
  • ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ ГРАЖДАН, РАБОТАЮЩИХ БЕЗ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  • Москва, 2017

Версия для печати

Вакцинация сотрудников от коронавируса: требования к работодателям и новый отчет

Различные ведомства еще весной неоднократно давали комментарии по вопросам вакцинации сотрудников. Многих интересовало — может ли работодатель отстранить от работы тех, кто не сделал прививку? В каком случае вакцинация обязательна?

12 апреля 2021 года Роспотребнадзор опубликовал на своем сайте ответы на часто задаваемые вопросы о вакцинации. Среди них, в частности, был такой — будет ли вакцинация добровольной?

Ведомство пояснило, что «любой россиянин может написать добровольный отказ от получения вакцины от COVID-19», при этом «отсутствие прививок может повлечь некоторые ограничения». Эти ограничения могут быть выражены в отказе в устройстве на работу или в отстранении от работы в образовательном, медицинском или социальном учреждении при угрозе эпидемии.

Прививочный календарь и коронавирус

Роспотребнадзор напомнил о том, что существует прививочный календарь (утвержден Приказом Минздрава РФ от 21.03.2014 № 125Н). В нем предусмотрены два вида вакцинации:

  • профилактическая (обеспечивают иммунизацию против распространенных инфекций: кори, краснухи, паротита, полиомиелита, ветряной оспы, дифтерии, гриппа, туберкулеза, гепатита В, столбняка и др.);
  • профилактическая по эпидемическим показаниям (проводится при угрозе возникновения различных эпидемий, в том числе для групп риска: например, сезонная вакцинация от клещевого энцефалита).

Вакцинацию от COVID-19 Минздрав внес в национальный календарь профилактических прививок. При этом прививки от коронавируса отнесены к вакцинации по эпидемическим показаниям (Приказ Минздрава РФ от 09.12.2020 № 1307Н). В соответствии ст. 10 Федерального закона от 17.09.98 № 157-ФЗ, иммунизация в условиях режима повышенной готовности является обязательной для групп, обозначенных в приказе.

В то же время закон дает право отказаться от профилактических прививок тем, кто не входит в категорию работников, требующих обязательную иммунизацию.

Отстранение от работы из-за отказа от прививки

Весной Роспотребнадзор выпустил Письмо от 02.03.2021 № 09-3748-2021-40, в котором сообщил, что пока нет никаких юридических оснований для отстранения от работы сотрудников из-за отказа от вакцинации. В этом смысле защищены даже те сотрудники, чья работа связана с высоким риском инфицирования.

Ведомство акцентировало внимание на то, что иммунизация против коронавируса включена в календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям.

Поэтому при угрозе возникновения и распространения инфекции все будет зависеть от позиции главных государственных санитарных врачей субъектов РФ.

Если они примут решение и выпустят мотивированные постановления о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям, отказ от вакцинации в этом случае может повлечь отстранение от работы сотрудников без прививок.

Отстранить сотрудника от работы за отказ от плановой вакцинации нельзя, но, если субъекты РФ принимают постановление о профилактических прививках для отдельных групп населения по эпидемиологическим показаниям, отстранение возможно.

15 и 16 июня 2021 года мотивированные постановления выпустили главные санитарные врачи по Москве и Московской области. Вслед за ними решение о проведении профилактических прививок по эпидемическим показаниям против COVID-19 определенным категориям граждан, подлежащих обязательной вакцинации, приняли Кемеровская и Сахалинская области.

По словам главы Роспотребнадзора Анны Поповой, обязательная вакцинация групп риска при необходимости будет вводиться и в других субъектах.

Кого коснется обязательная вакцинация

Каждый регион определяет свои группы риска. Поэтому важно внимательно читать постановления. Но в целом обязательная вакцинация затрагивает категории сотрудников, которые контактируют с большим количеством людей и работают в следующих сферах:

  • торговля;
  • общепит;
  • салоны красоты, косметические, СПА-салоны, массажные салоны, солярии, бани, сауны, физкультурно-оздоровительные комплексы, фитнес-клубы, бассейны;
  • бытовые услуги;
  • клиентские подразделения финансовых организаций, а также организации, оказывающие услуги почтовой связи;
  • МФЦ;
  • общественный транспорт, такси;
  • образование, здравоохранение, соцзащита и соцобслуживание;
  • ЖКХ и энергетика;
  • культурные, выставочные, просветительские мероприятия (в том числе музеи, выставочные залы, библиотеки, лекции, тренинги);
  • досуговые, развлекательные, зрелищные мероприятия (в том числе игровые мероприятия, мастер-классы);
  • детские игровые комнаты, детские развлекательные центры и т.п.;
  • театры, кинотеатры, концертные залы;
  • массовые физкультурные, спортивные мероприятия;
  • госслужащие, муниципальные служащие.

Требование распространяется на всех, кто работает по трудовым договорам и договорам ГПХ.

Постановление главного государственного санитарного врача по городу Москве от 15.06.2021 № 1 «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям»

Постановление главного государственного санитарного врача по Московской области от 16.06.2021 № 3 «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям»

Постановление главного государственного санитарного врача по Кемеровской области — Кузбассу от 17.06.2021 № 10 «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям»

Постановление главного государственного санитарного врача Сахалинской области от 18.06.2021 № 204 «О дополнительных мерах по профилактике новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на территории Сахалинской области»

Требования к работодателям в связи с обязательной вакцинацией

Если ИП или организация работает в тех сферах бизнеса, которые обозначены в постановлениях главврача, они должны организовать вакцинацию не менее 60% сотрудников до определенных сроков:

  • до 15.07.2021 – первым компонентом или однокомпонентной вакциной;
  • до 15.08.2021 – вторым компонентом вакцины.
  • Требование не затронет только тех, кто имеет противопоказания к прививке.
  • О количестве вакцинированных компании и ИП должны сообщить в специальных отчетах.
  • Помимо этого, на работодателя ложится обязанность по проведению информационно-разъяснительной работы по вопросам профилактики COVID-19 среди сотрудников.

Обратите внимание! Для предпринимателей Москвы срок сдачи отчета о вакцинации 60 % сотрудников продлили до 22 июля.

Правила вакцинации в декрете и отпуске

2 июля руководитель столичного департамента предпринимательства и инновационного развития Алексей Фурсин объяснил, что в 60 % сотрудников, которых необходимо вакцинировать от коронавируса, входят в том числе те, кто находится в отпуске, в командировке, в декрете.

Как отчитаться о количестве вакцинированных работников

Мэр Москвы подписал Указ от 16.06.2021 № 32-УМ, в котором указал на необходимость работодателей отчитаться о выполнении требований из постановления об обязательной вакцинации.

В период с 1 июля 2021 по 15 июля 2021 года ИП и организации должны подать сведения о количестве вакцинированных сотрудников.

Форма отчета (приводится в Указе) подается в электронном виде через личный кабинет юрлица или ИП на сайте мэра и правительства Москвы. В отчете, помимо общих сведений о компании и ИП, нужно указать общую численность работников и информацию о сотрудниках, подтверждающую соблюдение постановления.

По вакцинированным сотрудникам вносится следующая информация:

  • СНИЛС;
  • номер полиса ОМС (при наличии);
  • серия и номер документа, удостоверяющего личность, или патента (для иностранных граждан);
  • номер телефона.

Сведения, которые работодатель подает в отчете, будут проверяться на соответствие требованиям автоматически.

Аналогичный отчет, согласно Постановлению губернатора Московской области от 16.06.2021 № 184-ПГ, должны сдавать и работодатели Подмосковья. Отчет следует подать в электронном виде через личный кабинет организации или ИП на портале государственных и муниципальных услуг Московской области. 

Кого вакцинировать от COVID-19: ответы на распространенные вопросы

На сайте Мэра Москвы появилась подборка ответов на наиболее часто задаваемые вопросы — о том, как заполнять отчет и кого именно вакцинировать, если компания большая.  

Что указывать в отчетах, в графе с общим количеством сотрудников — общую численность работников или число тех, кто должен вакцинироваться?

В разделе 8 указывается количество всех работников. В список входят:

  • фактически работающие сотрудники;
  • работники, находящиеся в командировках;
  • сотрудники на больничном;
  • сотрудники, находящиеся на выполнении государственных или общественных обязанностей;
  • те, кто принят на работу на неполное рабочее время.

В разделе 9 отмечается число вакцинированных, рассчитываемое от общего числа работников организации или ИП, включая исполнителей по гражданско-правовым договорам, работающих в городе Москве.

У производства есть свой магазин. на производстве работают 200 человек, в торговле — 30. достаточно ли вакцинировать 25 человек, занимающихся торговлей?

Если основной вид деятельности — тот, который указан в перечне сфер, работники которой подлежат вакцинации, то нужно привить не менее 60 % работников всего производства, работающих на территории города Москвы. При этом неважно, сколько из них занимается торговлей.

У сети есть магазины и склады в разных городах. общая численность всех работников — 3 000. в москве работают 500 человек в офисе и в магазинах, также 400 человек работают только в магазинах. достаточно ли вакцинировать 300 человек из магазинов?

Следует определить 60 % работников не от списочной численности всей сети по России, а от списка работников, фактически работающих в Москве. При этом основной вид деятельности работодателя (раздел 6) должен входить в перечень сфер, работники которой подлежат вакцинации.

Кто входит в число вакцинированных для сети — вакцинированные в Москве или по всем предприятиям сети?

Нужно считать число вакцинированных, фактически работающих в Москве.

Как рассчитать процент вакцинированных работников

В рекомендациях работодателю Минтруд и Роспотребнадзор напоминают работодателям о необходимости обеспечить уровень коллективного иммунитета не менее 80 % от списочного состава коллектива. В эти 80 % в том числе входят переболевшие сотрудники и вакцинированные (не более 6 месяцев назад).

Не более 20 % от списочного состава должны составлять:

  • не привитые, имеющие медицинские противопоказания;
  • сотрудники, направленные на обучение с отрывом от работы (на весь период действия постановления), получающие стипендию за счет средств организации;
  • находящиеся в простоях или в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя на весь период действия постановления;
  • находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением ребенка со дня рождения усыновленного ребенка, а также в отпуске по уходу за ребенком;
  • обучающиеся в образовательных организациях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения зарплаты, а также работники, поступающие в образовательные организации, находящиеся в отпуске без сохранения зарплаты для сдачи вступительных экзаменов;
  • не явившиеся на работу по болезни (в течение всего периода болезни до возвращения на работу в соответствии с листками нетрудоспособности или до выбытия по инвалидности);
  • находящиеся в длительных служебных командировках за границей.

Чтобы определить процент вакцинированных сотрудников, нужно:

  1. Составить список сотрудников (списочную численность, за исключением вакантных должностей). В него включаются: наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу, а также работающие собственники организаций, получающие зарплату.
  2. Получить от сотрудников, прошедших вакцинацию, информацию о вакцинации. Данные о прохождении/непрохождении вакцинации относятся к персональным данным и не подлежат распространению без согласия работника.
  3. Соотнести суммарную численность сотрудников, предоставивших информацию о вакцинации, к списочной численности, учитываемой при оценке процента вакцинированных. Так можно определить процент вакцинированных.

Памятка для работодателей по вакцинированию сотрудников: позиция Аппарата уполномоченного при президенте РФ, Минтруда, Роспотребнадзора

Аппарат уполномоченного при президенте РФ по защите прав предпринимателей Бориса Титова разработал для работодателей маршрутизатор с пошаговой инструкцией из 10 этапов по вакцинированию сотрудников.

Памятка адресована руководителям:

1. Издайте приказа о необходимости вакцинирования 60 % сотрудников. В приказе необходимо указать, что он издается в соответствии с Постановлением главного санитарного врача региона.

2. Проведите в организации информационно-разъяснительную работу по профилактике и защите от коронавируса с акцентом на необходимость вакцинирования. Работодатели должны пояснить способы вакцинации, рассказать о местах, где можно сделать прививку.

3. Выясните:

  • сколько сотрудников уже вакцинировались;
  • у скольких есть медотводы;
  • кто готов привиться;
  • кто не готов привиться.

4. Каждого сотрудника без сертификата о вакцинации индивидуально уведомите о необходимости сделать прививку.

5. С тех сотрудников, которые отказываются прививаться, возьмите письменную объяснительную с мотивированной причиной отказа.

6. До 15.07.2021 организуйте введение первого компонента вакцины.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *