Увольнение с работы за прогул в выходной день

10.01.2021

Увольнение с работы за прогул в выходной деньДействующее законодательство позволяет расторгать с работником договор трудоустройства из-за однократного грубого нарушения трудовой дисциплины – прогула без уважительной причины. Даты и сроки увольнения за прогул регламентированы ТК России. Их несоблюдение может грозить работодателю привлечением к административной ответственности.

Процедура увольнения

Расторжение договора трудоустройства с сотрудником за прогул является высшей мерой дисциплинарного взыскания. Порядок привлечения сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины регламентируется статьей 193 ТК.

При проведении процедуры увольнения работодатель должен строго следовать положения трудового законодательства, так как в противоположном случае работник сможет в судебном порядке оспорить увольнение и потребовать выплаты компенсации. Пошаговая инструкция увольнения за прогул выглядит следующим образом:

  • первоначально фиксируется факт отсутствия человека на рабочем месте более 4 часов подряд. Для этого составляется специальный акт или докладная (служебная) записка. Данный документ должен быть составлен в присутствии минимум двух свидетелей, о чем будет свидетельствовать их подписи;
  • далее вносятся данные в табель учета рабочего времени;
  • директор в кратчайшие сроки должен связаться с работником и оповестить его о необходимости предоставления объяснительной. В соответствии с ч.1 ст.193 объяснительная должна быть передана работодателю в течение двух дней;
  • после получения объяснительной директор фирмы должен оценить причины отсутствия человека на рабочем месте и начать служебное расследование, по результатам которого будет вынесено окончательное решение. Стоит учесть, что действующим законом предусмотрен узкий круг причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными, что позволяет работодателю самостоятельно принимать решение. При этом, наказание должно полностью соответствовать тяжести проступка. Так увольнение сотрудника, который не вышел на работу по причине необходимости посещения с ребенком медицинского заведения, но попросил его заменить другого работника, судом может быть признано неправомерным. Если человек не предоставил объяснительную, то данный пункт пропускается;
  • издается приказ об увольнении по форме Т-8, с которым под подпись должен быть ознакомлен сотрудник. Если на момент увольнения человек еще не вышел на работу, то составляется акт о невозможности ознакомления его с документом;
  • осуществляется подготовка всех необходимых документов и проводится расчет суммы выплат. После чего с человеком проводится полный расчет. Ему на руки выдается трудовая книжка и иные документы, в том числе справка 2-НДФЛ.

Увольнение с работы за прогул в выходной деньОбразец записи в трудовую об увольнении за прогул

Сроки увольнения

При проведении процедуры увольнения в связи с прогулом, работодатель должен не только следить за полным соблюдением последовательности действий, но и учитывать срок давности привлечения человека к ответственности за совершенный проступок. Действующее законодательство, в частности ст.

193 ТК России позволяет наказывать сотрудника за прогул в течение 1 месяца с даты совершения неправомерных действий. Данный срок может быть прерван, например, в связи с пребыванием человека в отпуске или временной потери трудоспособности, что будет подтверждено соответствующими документами. Максимальный срок продления увольнения составляет 6 месяцев.

После этого привлечь человека к дисциплинарной ответственности  невозможно.

Дата увольнения

Работодатель при расторжении договора трудоустройства должен указать правильную дату увольнения, в противоположном случае велик риск возникновения трудовых конфликтов, решение которых в основном осуществляется через суд. На данный момент существует несколько мнений о дате увольнения за прогул:

  • нем увольнения считается дата, когда был издан приказ о расторжении договора трудоустройства;
  • датой увольнения считается день, который предшествовал прогулу, то есть момент последнего нахождения человека на рабочем месте.

Вторая позиция считается официальной, так как она регламентируется ч. 3 ст. 84.1 ТК России. Таким образом, датой увольнения должен считаться последний рабочий день человека.

Пример:

Как в 2021 правильно уволить за прогул. Пошаговая инструкция

Увольнение сотрудника за прогул — особенно болезненный вопрос для предпринимателей и руководителей. Процедуру увольнения усложняет то, что в ТК РФ нет четкого определения, что именно считать прогулом. А ситуации здесь могут быть разные.

У кого-то сотрудник просто прогулял, у кого-то пропал без вести, и о его местонахождении не знают ни работодатель, ни родственники. Каждый случай требует свой порядок действий.

«Бизнесолог» представляет подробную пошаговую инструкцию: как правильно уволить за прогул в 2021 году.

Новости бизнеса и подборка кейсов — в вашей почте:

Срок увольнения за длящийся прогул — 1 месяц со дня невыхода на работу. Однако может быть такое, что человек пропал и не выходит на связь в течение длительного периода. В этом случае срок увеличивается до 6 месяцев. 

Прогулы — очень сложная тема. Они регулируются огромным количеством законов. И основная задача этой статьи — рассмотреть все действия, которые предприниматель может предпринять для защиты своих интересов. Разберем все шаги, которые нужно сделать работодателю, чтобы уволить человека за прогул правильно, без нарушения закона. 

Что является прогулом по ТК РФ

Пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса говорит о том что прогулом является отсутствие человека на рабочем месте без уважительной причины. Но здесь нет конкретизации, что именно считать прогулом. Поэтому придется пойти «от противного» и выяснить, что не является прогулом по ТК РФ. То есть за что точно нельзя увольнять.

Что НЕ является прогулом

1. Человек находился на больничном

Бывает так, что сотрудник не может сообщить работодателю, что он находится на больничном. Например, если он в тяжелом состоянии, требующем экстренной операции, и пр. Но впоследствии он может предоставить больничный лист. 

2. Человек попал в чрезвычайную ситуацию

Например, сотрудник вашей компании уехал на выходные отдыхать в лес и заблудился. И у него не было возможности предупредить вас. Возможно, у него была ситуация, когда его пришлось спасать МЧС (и он может это подтвердить соответствующим документом). 

3. Посещение юриста

4. Нахождение в отпуске без сохранения заработной платы

Могут быть ситуации, когда одно должностное лицо дает человеку отпуск без сохранения заработной платы, по семейным обстоятельствам. А вышестоящее руководство может быть не оповещено об этом. Но в любом случае, если есть приказ, подписанный уполномоченным лицом о том, чтобы предоставить человеку отпуск без сохранения заработной платы, это не является прогулом.

5. Участие в судебном заседании, дача показаний в полиции

Если человека вызывают на судебное заседание, или он дает показания в полиции, это тоже не является прогулом. Но все эти случаи должны быть подтверждены сотрудником документально.

6. Отсутствие на рабочем месте при задержке заработной платы более чем на 15 дней

Если в компании случаются задержки зарплаты более 15 дней, человек имеет право не выходить на работу до момента выплаты задолженности по заработной плате. 

7. Плохое самочувствие при беременности

Беременная женщина сообщает о том, что она себя плохо чувствовала, и поэтому не смогла выйти на работу. Это тоже не является прогулом.

Так как определить что такое прогул?

В трудовом договоре должно быть зафиксировано понятие о рабочем месте сотрудника. В противном случае будет очень сложно юридически доказать, что именно в это время, именно на этом месте сотрудник должен был находиться.

В судебной практике были несколько трудовых договоров, когда фактический прогул таковым не признавали. 

Трудовой договор был заключен с менеджером по продажам. У него не было конкретно зафиксировано рабочее место. То есть было написано просто «город Москва» — «менеджер по продажам». И все. Руководство компании уволило этого человека за прогул.

И он обратился в суд. При этом сформулировал претензию примерно так: «Я менеджер по продажам. В договоре у меня написано «город Москва». В течение рабочего дня я не выезжал за пределы Москвы. Увольнять меня не имели права». И он выиграл суд.

Что будет, если уволить за прогул неправильно

Если компания нарушает процедуру увольнения, на нее налагается штраф (ст. 5.27 ТК РФ).

Как увольнять за прогулы. Пошаговая инструкция

1. Правильно определяем рабочее место сотрудника в трудовом договоре

Первый документ, который нужно тщательно проработать, — это трудовой договор. В трудовом договоре обязательно должно быть прописано определение рабочего места сотрудника.

Если компания занимает весь седьмой этаж какого-либо здания, мало просто прописать «офис №700».

В этом случае человек может возразить, что он был, например, весь рабочий день в соседнем отделе, находящемся в том же офисе.

Даже если человек просто стоял на седьмом этаже весь день, не находясь конкретно на своем рабочем месте, это не является прогулом.

Если вы арендуете целиком один этаж, если у вас большое количество кабинетов, или каких-то рабочих зон (open space), то вы можете их пронумеровать.

И в трудовом договоре четко указать, что данный сотрудник принимается на рабочее место по адресу такому-то такому-то, офис такой-то (вплоть до стола и компьютера).

Это дает основания аргументировать прогул сотрудника в случае его отсутствия на конкретном рабочем месте. 

Бывает, что организация регулярно переезжает с места на место. Работодатель в этом случае указывает юридический адрес компании, не обозначая конкретных рабочих мест сотрудников: ему кажется неудобным при каждом переезде писать дополнительные соглашения к трудовому договору.

Но правильно было бы именно каждый раз составлять дополнительное соглашение с точным указанием рабочего места

Что делать, если речь о водителях и экспедиторах, или курьерах, которые работают работают по заявкам и не имеют фиксированного рабочего места?

В этом случае нужно заполнить положение в должностной инструкции, где пошагово указать, что и когда должен делать сотрудник. Например, к 9 часам приехать на склад, к 10 — получить заявки и т.п. Если сотрудник этого не делает, у вас есть основание уволить его за прогул. 

Точно так же расписывается порядок работы, например, менеджеров по продажам или агентов, работа которых также не подразумевает нахождения в офисе. Например,  с 9 до 13 человек должен находиться в таком-то районе, в одной из точек. Перемещение между точками не должно составлять более чем один час. С 14 до 16 часов человек должен готовить отчет, и т.п.

Первые документы, которые защищают вас от нарушения закона при увольнении за прогул, — это трудовой договор, должностная инструкция и положение к должностной инструкции.

2. Что делать, если сотрудника нет на рабочем месте

Первое, что нужно сделать, — это попытаться выйти с сотрудником на связь любым доступным способом. Если человек не отвечает длительное время, попробовать связаться с родственниками.

Важно это сделать именно в первый же день отсутствия человека на рабочем месте. Потому что впоследствии другие сотрудники, которые присутствовали на работе в это время, тоже могут по каким-то причинам не выйти на работу. А вам нужно зафиксировать отсутствие сотрудника с привлечением как можно большего количества незаинтересованных свидетелей.

Читайте также:  Оформление автомобиля с правом дарения

Человек может пропасть на месяц-два, а потом объявиться и потребовать зарплату. И компенсацию за увольнение. И если вы имеете на руках только трудовой договор, он может выиграть суд.

В случае если у вас маленькая организация (например, торговый павильон в бизнес-центре, где работает всего один продавец), то просите засвидетельствовать его отсутствие любых других людей, находящихся на рабочем месте: охранника, продавца соседнего павильона и пр.

Далее в табеле необходимо отмечать все дни отсутствия как «отсутствовал на рабочем месте по невыясненным обстоятельствам» (НН)

Не все работодатели спешат оформлять прогул, в том числе по причине сложившихся хороших отношений с сотрудником. Но лучше составить акт, чтобы был документ, а дальше уже действовать по ситуации. Если у человека действительно были какие-то проблемы и вы можете ему простить отсутствие на рабочем месте, эти акты всегда можно отменить. 

Разные ситуации прогулов требуют разных действий работодателя

Можно выделить три типа прогулов. Каждый из этих вариантов требует своего подхода.

1. Человек просто загулял, работодателю известно его местонахождение

В этом случае составляется акт об отсутствии, пишутся должностные записки.

Если сотрудник не появился, допустим, и через неделю отсутствия, ему отправляется письменное уведомление с просьбой прокомментировать свое отсутствие на рабочем месте.

Важно зафиксировать, что сотрудник получил уведомление. Можно физически принести уведомление к нему домой, если известен адрес его проживания, и вручить его при свидетелях. 

Даже если ваш сотрудник однократно не явился на работу, и при этом у него нет уважительных причин, вы имеете право его уволить (согласно определению Конституционного суда РФ от 19.06.2012. № 1078-О). Но вам придется доказывать, что причина не является уважительной, и что сотрудник действительно прогулял (см. ниже).

Объяснительная записка, полученная от прогульщика, является признанием его недобросовестности. Она подтверждает право работодателя на увольнение сотрудника.

В случае если сотрудник дает объяснение, но оно, на взгляд работодателя, не является уважительной причиной, работодатель может уволить такого сотрудника за прогул.

2. Сотрудник пропал, и работодатель не знает, где он находится

Если тут речь о сотруднике, который не является материально ответственным лицом,  в этом случае точно так же с первого дня нужно зафиксировать прогул. Потом попробовать найти его физически (в течение двух первых недель).

Через социальные сети, друзей, родственников. Бывает, что родственники не беспокоятся о том, что с человеком могло что-то случиться, считают, что он жив и здоров. Но он просто игнорирует любые попытки работодателя выйти на связь.

В этом случае отправляются письма и уведомления с просьбой пояснить причины отсутствия на рабочем месте по всем известным адресам (включая электронную почту). Письма обычной почтой нужно также отправлять с уведомлением о получении. Это нужно для того, чтобы в случае судебных разбирательств сотрудник потом не мог сказать, что, мол, не было никаких уведомлений.

Составляйте акт по каждой попытке выйти на связь с прогуливающим сотрудником, заручившись подписями свидетелей. Уже только на основании этих актов работодатель может издать приказ об увольнении человека за прогул. 

Но покуда ситуация неоднозначная (до тех пор, пока неизвестно, что произошло с человеком), не делайте никаких записей в трудовой книжке. Собирайте и храните все акты.

И если человек появится на рабочем месте по истечении какого-то срока без доказательств уважительных причин отсутствия, вы вправе показать ему все эти документы и объявить, что он уволен за прогул.

Тогда и оформить запись в трудовой.

Пошаговая процедура увольнения за прогул выглядит так:

Увольнение с работы за прогул в выходной деньУвольнение за прогул: пошаговая процедура. Схема

3. Человек пропал без вести. Ни близкие родственники, ни друзья не знают, где он находится

Это самый сложный случай. Часто у такого сотрудника есть близкие люди, которые пишут заявление о пропаже в полицию. Если человек одинок, то написать заявление может работодатель.

Если пропал человек, который является материально ответственным лицом, у которого есть доступ к кассе организации, или который является хранителем ключа от сейфа с важными коммерческими документами, — это в любом случае повод для обращения в полицию.

Бывает, что розыскные мероприятия увенчиваются успехом. Удается узнать, что человек, например, поехал соседнюю область и там попал в ДТП. Или потерял память в результате какой-то травмы, и т.п. 

Если розыск полиции не дает никаких результатов, вы можете через год обратиться в суд в качестве заинтересованного лица, чтобы пропавшего сотрудника признали без вести пропавшим.

В этом случае нужно взять документы, подтверждающие, что вы действительно обращались в полицию, а полиция действительно предпринимала действия по розыску этого человека. Тогда суд признает человека пропавшим без вести. И тогда вы можете уволить сотрудника датой этого судебного решения

Процедура увольнения за прогул

Увольнение за прогул оформляется записью в трудовой: «Уволен в связи с прогулом, пп. А п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Выплатите сотруднику положенную зарплату, отдайте на руки трудовую книжку.

В случае увольнения за прогул недопустимы иные взыскания. Например, лишение премии или штраф. Нельзя за один проступок наказать дважды.

Если человек не забрал свою трудовую книжку, вам необходимо отправить ему письменное уведомление о необходимости забрать документ. В случае отсутствия ответа вам необходимо хранить трудовую книжку в течение 75 лет.

Заключайте грамотно трудовые договоры, пишите должностные инструкции и положения к ним. С самого начала оформляйте все документы правильно.

Новости

Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул. Образцы документов

Под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня.

Однако бывают ситуации, когда лицо не выходит на работу в течение длительного времени, исчисляемого днями или неделями.

О том, что делать в таком случае работодателю, как правильно оформить увольнение в связи с делительным прогулом, чем подтвердить факт допущенных нарушений, расскажем в статье.

Могут ли уволить работника, если не появляется на работе один день и более?

Важно. Определение прогула дано в подпункте «а» части 6 статьи 81 ТК РФ. Под ним понимается отсутствие работника на рабочем месте более 4 часов в течение рабочего дня или смены.

Расторжение трудовых отношений по данному основанию является одной из мер дисциплинарного взыскания, соответственно требует при его применении соблюдения определенной процедуры и правил.

Для того чтобы увольнение за прогул было правомерным, работодателю необходимо действовать по определенной схеме. Пошаговая инструкция увольнения за длительное отсутствие на работе без уважительных причин:

  1. Зафиксировать факт отсутствия сотрудника на работе. Для этого составляется соответствующий акт, подписываемый не менее чем двумя свидетелями. Кроме того, факт невыхода на работу отмечается в табеле учета рабочего времени.
  2. Уточнить, не относится ли лицо к категории работников, которых законодатель запрещает увольнять по инициативе нанимателя. Так, в силу статьи 261 ТК РФ запрещено увольнять в связи с виновными действиями, к которым относится и прогул, беременных женщин и женщин, воспитывающих детей, не достигших трехлетнего возраста. Об увольнении работника по инициативе руководства предприятия мы рассказывали здесь.
  3. Так как увольнение за прогул является мерой дисциплинарного воздействия, следует соблюсти установленные статьей 193 ТК РФ сроки привлечения к ответственности. Такой срок составляет месяц со дня совершения сотрудником прогула, при этом он не включает в себя периоды болезни, нахождения в отпуске, а также время производства по административному или уголовному делу.
  4. У работника необходимо затребовать письменное объяснение по факту прогула. Уведомление о представлении объяснений необходимо составить в 2 экземплярах, один из которых вручить работнику, а второй с подписью получившего лица и датой получения оставить у работодателя.

    Статья 193 ТК РФ отводит работнику 2 дня на представление объяснений. Если по истечении этого срока объяснений от лица не поступит, оно все равно может быть привлечено к дисциплинарной ответственности и уволено за прогул.

  5. Для того чтобы расторжение трудового договора в связи с прогулом было правомерным, необходимо учесть обстоятельства его совершения, включая вину сотрудника, тяжесть поступка, предыдущее отношение лица к исполнению своих трудовых обязанностей, наличие у него взысканий и поощрений и т. п. В первую очередь необходимо проверить уважительность причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Увольнение за прогул возможно лишь в том случае, если такой причины у лица не имелось.
  6. Издать приказ об увольнении. Важно, чтобы на момент увольнения сотрудник не находился на листке нетрудоспособности или в отпуске (статья 81 ТК РФ).
  7. Ознакомить увольняемое лицо с приказом о расторжении трудового договора. Если работник отказывается от ознакомления, необходимо зачитать текст документа вслух в присутствии не менее 2 свидетелей, а также составить акт об отказе от ознакомления и сделать соответствующую отметку на самом приказе.
  8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника.
  9. В день увольнения выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с выполнением им трудовой деятельности, а также полностью рассчитаться, выплатив:

    • зарплату за проработанное время;
    • компенсацию за дни неотгулянного отпуска при их наличии.

Объяснение факта длительного отсутствия без уважительных причин

Для того чтобы увольнение за длительный прогул соответствовало требованиям законодательства, до применения этой меры дисциплинарного воздействия у работника необходимо затребовать объяснения по факту отсутствия на работе.

Если в случае с однократным прогулом и последующим появлением сотрудника на рабочем месте проблем не возникает, то длительное отсутствие вызывает определенные сложности.

Поскольку лично вручить лицу уведомление о представление объяснений в данном случае проблематично или невозможно, уведомление следует направить по имеющимся в личном деле адресам.

Документ необходимо переслать заказной корреспонденцией с уведомлением о вручении адресату и описью вложения.

Унифицированной формы уведомления не установлено, однако в нем следует указать:

  1. основание направления письма (невыход на работу в течение длительного времени);
  2. требование о явке в организацию для дачи пояснений по факту своего отсутствия;
  3. требование представить документы, подтверждающие уважительность причин длительного непоявления на работе (при их наличии).

Дату явки для дачи объяснений необходимо устанавливать с учетом сроков доставки почтовой корреспонденции. Часть 1 статьи 193 ТК предоставляет работнику 2 дня на то, чтобы объяснить причины совершенного прогула.

Однако в случае передачи уведомления почтовым отправлением стоит дать работнику дополнительное время, необходимое для того, чтобы послать пояснения почтой (например, неделю). Только после этого процедуру затребования объяснений можно считать соблюденной и составлять приказ об увольнении.

Читайте также:  Кто должен заниматься уборкой дороги в СНТ?

Если работник не получил уведомления, то есть оно вернулось в связи неполучением адресатом, стоит до издания приказа об увольнении выяснить причины отсутствия сотрудника, возможно, он находится в больнице, а значит, не является на работу по уважительным основаниям.

Какие документы необходимы для оформления?

Для того чтобы правильно оформить увольнение в связи с длительным прогулом, работодателю необходимо подготовить следующие документы:

  • табель учета рабочего времени, в котором будут зафиксированы дни невыхода на работу;
  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, подписанный не менее чем двумя свидетелями;
  • уведомление о необходимости явки и дачи объяснений по факту невыхода на работу с подтверждением факта направления и получения адресатом;
  • объяснение;
  • в случае проведения проверки по факту отсутствия сотрудника – ее заключение.

Инструкция: как правильно оформить приказ?

  • Основанием для расторжения трудового договора является подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.
  • Даже если сотрудник отсутствовал на работе в течение длительного времени, указывать в качестве даты издания приказа предшествующие даты нельзя.
  • Увольняемый сотрудник должен быть лично под роспись ознакомлен с документом. При отказе от ознакомления с приказом необходимо зачитать его текст, а затем составить акт отказа от ознакомления, подписываемый 2 свидетелями, сделать соответствующую отметку на самом документе.Если сотрудник не явится на работу, приказ направляется ему по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о получении адресатом.
  • Приказ должен быть издан не позднее тридцатидневного срока с момента обнаружения проступка, в который не засчитывается время нахождения работника на листе нетрудоспособности или в отпуске.
  1. наименование организации-нанимателя;
  2. название и номер изданного документа;
  3. дата его оформления;
  4. Ф. И. О., должность увольняемого сотрудника;
  5. основание прекращения трудовых правоотношений, указанное в точном соответствии с формулировками, содержащимися в Трудовом кодексе РФ (подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ);
  6. сведения о документах, являющихся основанием для издания приказа (табели учета рабочего времени, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснения и т. п.);
  7. дата издания приказа, подпись работодателя, печать предприятия;
  8. строка, предназначенная для подписи увольняемого сотрудника.

Письмо-уведомление

В соответствии с законом работодатель не обязан заранее сообщать работнику о том, что трудовые отношения с ним подлежат прекращению в связи с совершенным длительным прогулом. Тем не менее при желании он может уведомить об этом путем направления работнику соответствующего уведомления.

Унифицированная форма уведомления законодательно не предусмотрена, поэтому оно составляется в произвольном виде и должно содержать следующие сведения:

  • название компании-работодателя;
  • Ф. И. О и должность работника, допустившего прогул, его адрес;
  • наименование документа – уведомление, указываемое по центру строки;
  • текст письма, из которого следует, что трудовой договор с сотрудником расторгается с определенной даты в связи с допущенным прогулом;
  • дату составления уведомления.

В тексте приказа об увольнении следует указать дату расторжения правоотношений, причину увольнения и просьбу явиться в отдел кадров компании для ознакомления с приказом и получения трудовой книжки.

Какую дату указывать?

Однако в случае длительного отсутствия на рабочем месте и непредставлении сведений об уважительности причин невыхода на работу наниматель сталкивается с вопросом правильности определения последнего рабочего дня и даты издания приказа о прекращении правоотношений.

В таком случае работодатель может воспользоваться одним из следующих вариантов:

  • Указать в качестве даты увольнения последний день, когда сотрудник выходил на работу. При этом сам приказ издается реальной датой, а не последним днем работы увольняемого лица.
  • День издания приказа о расторжении трудового договора.

Второй вариант является более целесообразным, поскольку увольнению за прогул предшествует проведение проверки, выяснение причин отсутствия работника и т. п., а выполнение подобных действий возможно в рамках существующих трудовых отношений сторон.

Запись в трудовой книжке

Заключительным этапом увольнения за прогул является внесение в трудовую книжку сотрудника соответствующей записи.

Запись в трудовую книжку должна быть сделана в строгом соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и полностью повторять запись в приказе о прекращении трудовых правоотношений.

В случае увольнения за прогул в трудовой книжке указывается: «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ». Кроме того, при заполнении трудовой книжки необходимо внести в соответствующие графы следующие данные:

  • порядковый номер записи;
  • дату внесения записи, аналогичную дате издания приказа и дате увольнения;
  • основание увольнения в соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ – «Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ»;
  • дату и номер приказа о расторжении трудового договора;
  • подпись ответственного лица и печать организации.

Трудовая книжка в соответствии с требованиями статьи 84.1 ТК РФ должна быть выдана работнику в последний день работы. Однако, если в этот день он отсутствовал на рабочем месте, наниматель обязан направить ему заказным письмом уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой.

Со дня направления такого уведомления он освобождается от ответственности за задержку ее выдачи.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении за прогул:

Увольнение с работы за прогул в выходной день

В какие сроки увольняют?

Увольнение за длительный прогул является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, при его применении необходимо соблюдать установленные в статье 193 ТК РФ сроки.

Часть 1 названой статьи говорит о том, что дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее, чем через месяц после обнаружения проступка.

В этот срок не засчитывается время нахождения работника в отпуске или на листке нетрудоспособности.

  • Увольнение, реализуемое в качестве меры дисциплинарного воздействия, не допускается по истечении полугода со дня совершения виновных действий.
  • В соответствии со сложившейся судебной практикой при длительном прогуле днем совершения проступка является не первый день отсутствия сотрудника на рабочем месте, а день, когда было установлено, что его отсутствие не обусловлено уважительными причинами.
  • Впрочем, при судебном рассмотрении дел, суд в каждом конкретном случае исследует и оценивает представленные сторонами доказательства индивидуально, поэтому при увольнении за длительный прогул следует уложиться в месячный срок со дня первого пропуска.

Увольнение в связи с совершением прогула является крайней мерой дисциплинарного взыскания, а поэтому при его применении необходимо строго следовать установленной трудовым законодательством процедуре.

До принятия решения о прекращении с работником правоотношений необходимо зафиксировать факт невыхода лица на работу, выяснить, не было ли его отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами, получить объяснения, оценить собранные сведения в совокупности.

Кроме того, важно соблюсти сроки привлечения к ответственности в виде увольнения. Только в этом случае работодателю не придется опасаться обращения уволенного сотрудника в суд и последующего восстановления на работе.

Увольнение по статье за прогулы: процедура, оформление, документы

Увольнение за прогул — явление не редкое, но требующее тщательного соблюдения всех норм, установленных для этой процедуры. Рассмотрим последовательность оформления увольнения за прогул.

В ст. 81 ТК РФ, описывающей случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя, прогулу посвящен подп. «а» п. 6.

Прогул — одна из ситуаций грубого однократного нарушения трудовых обязанностей, выразившаяся в отсутствии работника на рабочем месте без уважительной на то причины более четырех часов подряд или на протяжении рабочего дня либо смены.

Увольнение — один из видов наказания за дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ), которым считается прогул, — используется как крайняя мера.

  • Руководитель может, учитывая конкретную ситуацию и заслуги сотрудника, принять решение об ином наказании для него (например, применить замечание или выговор).
  • О том, как можно снять наказание, читайте в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».
  • Для применения наказания в виде увольнения за прогул необходимо, чтобы:
  • сотрудник не относился к категории лиц, не подлежащих увольнению (это беременные женщины, а также лица, находящиеся на больничном или в отпуске);
  • факт отсутствия на рабочем месте был зафиксирован документально и укладывался в установленную ТК РФ продолжительность; какое именно место для сотрудника является рабочим, должно быть зафиксировано в трудовом договоре;
  • причина отсутствия не являлась уважительной или не имела документального подтверждения;
  • была соблюдена вся необходимая процедура увольнения, в т. ч. сроки применения этого наказания (ст. 193 ТК РФ): до истечения месяца со дня установления факта прогула, но не позже полугода с даты его совершения (за вычетом времени нахождения на больничном, в отпуске, в отгуле или времени привлечения к уголовному делу).

Несоблюдение какого-то из перечисленных положений может повлечь за собой признание увольнения по статье за прогул незаконным в суде, если работник туда обратится.

За прогул вы вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, выбрав по своему усмотрению любой вид дисциплинарного взыскания, например ыговор или увольнение. Замечание, как правило, за прогул не объявляют… Получите пробный демодоступ к справочно-правовой системе К+ и изучите экспертное мнение. Это бесплатно.

Порядок увольнения за прогул

Прогулы можно разделить на две группы:

  • краткосрочные — можно в течение непродолжительного срока установить все обстоятельства совершения проступка;
  • долгосрочные — быстро выяснить, что случилось с работником, совершившим прогул, невозможно.

Деление на эти группы обусловливает различный подход к процедуре увольнения за прогул при соблюдении общих требований. Отразим в таблице особенности этапов увольнения в зависимости от принадлежности их к одной из групп. Этим описанием можно руководствоваться как пошаговой инструкцией при увольнении за прогулы в 2021 году.

Этап Краткосрочный прогул Долгосрочный прогул
Работник отсутствует на рабочем месте больше положенного времени по неизвестной причине На каждый факт или день отсутствия составляют акт или докладную записку руководителя подразделения об отсутствии работника. Отмечают факт отсутствия по невыясненной причине в табеле учета рабочего времени
Получение объяснений Работнику передают письменный запрос на объяснение и дают 2 рабочих дня на его составление. При отказе от предоставления объяснения составляют акт о таком отказе Работодатель пытается самостоятельно выяснить причины отсутствия работника путем звонков ему или родственникам, отправки писем или телеграмм с уведомлением по адресу регистрации, подачи заявления в милицию
Рассмотрение причин отсутствия Объяснений нет, они являются неуважительными или не подтверждаются документально. На имя руководителя организации составляется докладная записка, в которой отражается факт установления нарушения Причину отсутствия выяснить не удалось. Составляют акт о безрезультатности ее выяснения
Принятие решения об увольнении На основании решения руководителя издается приказ по форме Т-8 или Т-8а (если прогуляла группа лиц), в котором как основание увольнения указывается подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, а в качестве документов-обоснований перечисляются все документы, составленные при фиксировании факта прогула и получении объяснений по нему
Дата приказа на увольнение День фактического составления Приказ оформляют датой его фактического составления, но сам факт увольнения в нем соответствует дате последнего рабочего дня перед первым днем длящегося прогула (письмо Федеральной службы по труду и занятости РФ от 11.07.2006 №1074-6-1)
Ознакомление увольняемого работника с приказом Под расписку в течение 3 рабочих дней с даты оформления приказа. При отказе составляют акт об этом обстоятельстве (ст. 193 ТК РФ) При отсутствии работника о невозможности его уведомления в приказе делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Копия приказа может быть направлена работнику письмом по адресу его регистрации
Расчет при увольнении Делается полностью в обычном порядке в последний рабочий день с выдачей всех необходимых справок (ст. 84.1 ТК РФ) Само начисление выплат делают полностью в обычном порядке в последний рабочий день. Выдачу денег в этот день производят при возможности перечисления их на карту. При невозможности выдачи работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за деньгами
Выдача трудовой книжки В день увольнения с подписью сотрудника в личной карточке, книге учета трудовых книжек. При отказе от получения трудовой книжки составляют акт об этом Работнику направляют письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или письменно сообщить о согласии на ее отправку почтой (ст. 84.1 ТК РФ)
Читайте также:  Документ о проведении взаимозачета между 4 мя и более лицами

Правомерно ли увольнение работника по причине отсутствия на рабочем месте без уважительных причин? Какие причины для отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными? Какой существует порядок увольнения по причине отсутствия работника на рабочем месте?

         Правомерно  ли увольнение  работника по причине отсутствия на рабочем месте без  уважительных причин? Какие причины для отсутствия работника на рабочем месте являются уважительными? Какой существует порядок увольнения по причине отсутствия работника на рабочем месте?

Правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по организации труда регламентировано Трудовым кодексом Российской Федерации  от 30.12.2001 №197-ФЗ.

Статья 81 Трудового кодекса РФ определяет перечень  случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, на основании п.п. «а»  п.6 ст.

81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей —  прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)).

  • Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
  • Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны следующие причины:
  • 1) временная нетрудоспособность;
  • 2) исполнение общественных или государственных обязанностей      (ст. 170 ТК РФ);
  • 3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования (ст. 186 ТК РФ);
  • 4) участие в забастовке (ст. 414 ТК РФ);

5) заключение под стражу (Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169);

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме) (ст. 142 ТК РФ).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт  в соответствии с частью  1 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы.

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя.

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012      N 69-В12-1).

Как уволить за прогулы: порядок увольнения

9 октября

7073

#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>

Работодателям не нужны прогульщики. Но расторгать трудовой договор с таким сотрудником надо строго по регламенту. Иначе у него появится возможность опротестовать это решение, а вы получите проблемы с ГИТ. В этой статье разберем пошагово, как правильно увольнять прогульщиков.

Расторжению трудового договора в Трудовом Кодексе посвящена статья 81, где есть пункт о прогульщиках. Возможно, поэтому закрепилось обиходное название «увольнение по статье за прогул».

Желание наказать сотрудника, который без предупреждения не вышел на работу, можно понять. Но, прежде чем увольнять, стоит внимательно разобраться с самим термином «прогул», статья 81 ТК РФ (пункт 6 подпункт «а») определяет его так:

  • Не присутствие на работе в течение всей смены или рабочего дня без уважительных причин. Длительность смены не имеет значения.
  • Отсутствие на работе 4 или больше часов подряд в пределах смены или рабочего дня.

Казалось бы, определение четкое. Но кадровые работники иногда затрудняются с классификацией. Прояснить порядок увольнения за прогул помогает нормативная практика. В частности, постановление Верховного Совета №2 от 17.03.2004 (пункт 39) расширяет список ситуаций, когда человека следует признать прогульщиком:

  • Сотрудник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, прекратил работу без уважительной причины и не оповестил руководство.
  • Срочник оставил работу до того, как истек срок его договора.
  • Работник самовольно ушел в отпуск или назначил себе отгул/выходной.
Важно! Все формулировки предполагают, что у работника могут быть уважительные причины, чтобы не выйти на работу. Поэтому процедура увольнения за прогул предусматривает обязательный анализ обстоятельств неявки сотрудника. Причем доказать факт прогула — это обязанность работодателя.

Иногда сотрудники считают, что работодатель сам создал условия, в которых они имеют право не выходить на работу. Или так сложились обстоятельства. Что делать в таких случаях? Здесь важно разобраться, действительно ли были объективные основания для неявки.

Нормативные акты не содержат четкого перечня уважительных причин. Как правило, решение об обоснованности отсутствия человека на работе принимает его руководитель. Но иногда возникают разногласия. Поэтому в судебной практике есть немало случаев, когда граждане пытались опротестовать законность наказания по 81-й статье ТК РФ (увольнение за прогул).

В ходе разбирательств уважительными признавали такие причины:

  1. Проблемы со здоровьем (самого работника или его детей), которые подтверждены выписками из медкарты. При этом причина признается уважительной, даже если больничный выписан днем позже неявки.
  2. Участие в судебном процессе.
  3. Пребывание сотрудником в пути между местом учебы и работы.
  4. Невозможность выйти из дома, потому что там велись аварийные коммунальные работы, если это подтверждено документами из ЖЭКа.
  5. Стихийные бедствия.
  6. Аварии и другие ЧП, вызвавшие нарушения работы транспорта.
  7. Нахождение сотрудника под админарестом.
  8. Неявка на рабочее место через две недели после того, как подано письменное заявление об увольнении.
  9. Отсутствие на рабочем месте после того, как выдача зарплаты задержана больше чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Суд признавал правоту даже тех работников, которым задолженность частично погашали.

Увольнение с работы за прогул в выходной день

  • Работник согласился выйти на работу в выходной день, оформлено его письменное согласие. Ограничений по привлечению данного работника к работе выходной день нет. Однако в согласованный выходной день работник не вышел на работу без уважительных причин . Правомерно ли уволить такого работника за прогул?  Добрый день, Роман! Процедура увольнения должна производиться в точном соответствии с Трудовым кодексом. Увольнение за прогул предусмотрено подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Важно, как оформлялись документы: издавался ли приказ о работе в выходной день; составлялся ли акт об отсутствии работника на рабочем месте; затребовалась ли от работника объяснительная для выяснения причин пропуска работы. Если процедура увольнения не соблюдена, работник сможет оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе. К провинившемуся работнику также можно применить другие виды взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса: замечание, выговор. Увольнение является самой строгой мерой ответственности. По закону тяжесть проступка должна соизмеряться тяжести наказания.  Юридическая консультация по трудовым спорам.

Задать вопрос

Задано 9017 вопросов

  • За работу в выходной день работодатель предоставил отгул, полностью ли произведён расчет с работником? За работу в выходной день (суббота), работодатель предоставил отгул. Полностью ли произведён рассчет с работником? 
  • Правомерно ли принудительная работа в выходной день? Доброго времени суток. У нас два вопроса от коллектива. Работаем в совхозе , 5ти дневная рабочая неделя , 8ми часовой рабочий день. Сейчас идет уборка винограда. Руководство совхоза объявило о 6ти дневной рабочей недели с сохранением 8ми часовым рабочим днем. Так же нам было объявлено что за работу в выходной день (в субботу) , полный рабочий день, будут предоставлены отгулы. С приказом никого не ознакомили. На вопрос об оплате был дан ответ — не мечтайте. Хотелось бы узнать на сколько правомерны действия руководства. И второй вопрос . Если руководство отправляет работника в отгул в рабочий день за работу в выходной день, должна ли быть начислена оплата за рабочий день? 
  • Должна ли оплачиваться работа в выходные дни, если есть ребёнок в возрасте до 3 лет? Добрый день! Я привлекалась к работе в выходные дни ( с моего согласия). Сейчас мне говорят, что эти дни мне не оплатят, т.к. у меня есть ребёнок в возрасте до 3 лет, но нет медицинской справки о том, что у меня нет противопоказаний к работе в выходные. Первый раз слышу о такой справке.. на предыдущей работе такой справки никогда не запрашивали. Подскажите, кто выдаёт такие справки? И имеют ли право работодатели мне не оплатить работу в выходные дни, если у меня нет такой справки? 

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *