Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

Моббинг (от агл. мob — толпа) может проявляться по-разному, но всегда это систематический психотеррор, направленный на уничтожение личности. Людей травят на работе за то, что они не такие, как все, доводя их до стресса и проблем со здоровьем. Одни терпят, другие становятся рабами, третьи увольняются.

Мальчики для битья

Водитель транспортной компании Игорь недавно устроился на новую работу и неожиданно для себя стал изгоем. Как выяснилось, в компании была негласная традиция: водители и автомеханики ходят в ближайший бар отметить окончание рабочего дня. Игорь не любит выпивку, поэтому сначала отнекивался, а затем попросту стал уходить домой. Коллеги такое поведение не простили.

— Ребята стали меня постоянно подкалывать, а если мне нужна помощь, то они под разными поводами отказывают мне, — рассказывает Игорь. — Фактически я остался на работе один.

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

32-летний Сергей работает менеджером в одном столичном банке, и у него есть проблемы с весом. Всё было бы хорошо, вот только большинство его коллег помешаны на фитнесе. В банке это основная группировка, однако Сергею в неё путь заказан.

— Когда у нас какая-то движуха, они меня никуда не зовут, — вздыхает Сергей.

Мало того, коллеги постоянно подкалывают Сергея за его вес и за то, что он не занимается собой. Эта история длится уже несколько лет. Сергей стал плохо спать, в офисе старается избежать встречи со «спортивными» коллегами, после работы старается быстрее покинуть банк.

— В случае с Сергеем, даже если он не является спортивным человеком, его можно уважать за то, что у него есть своё мнение, — комментирует семейный психолог Ольга Торлецкая. — Однако Сергею не следует противопоставлять себя коллективу. Он мог бы придумать девиз или «кричалку» своим коллегам, чем, безусловно, стал бы полноправным членом их команды, даже не посещая фитнес.

По словам Ольги, Случай Игоря сложнее. Инстинкт самосохранения прочнее всех социальных связей. Если у него проблемы со здоровьем, ему лучше действительно не пить. Но Игорю не стоит осуждать коллег: наверное, ему стоит почаще с ними разговаривать, делиться своим вниманием — в тот же перерыв на обед. И тогда, может быть, его отсутствие вечером в компании будет не так заметно.

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

Есть своя история и у Гули — сотрудницы московской логистической компании.

— Я переехала в Россию из страны бывшего СНГ, — рассказывает Гуля. — Как же меня достали придирки на работе по поводу моей национальности! Я люблю носить длинные юбки, предпочитаю яркие аксессуары.

По этому поводу коллеги неизменно любят пройтись. Идет настоящая травля: они высмеивают мои акцент, ментальность, веру — а это самое болезненное.

Со стороны начальства претензий к моей работе нет, но издевательства со стороны сотрудников мешают мне работать и жить.

Под травлю коллег могут попасть люди совершенно неожиданно. Например, коллектив может «сдружиться» против «лишнего» сотрудника, которого нужно выгнать для того, чтобы поделить его ставку.

Или такая ситуация: двое сотрудников были в романтических отношениях, которые закончились, а один из партнёров, к примеру, охвачен ревностью и обидой.

В этом случае он сделает всё, чтобы насолить бывшему возлюбленному — например, настроит против него коллектив. Есть и другие ситуации.

— Никогда бы не подумала, что окажусь объектом для насмешек, — признается бухгалтер Валентина. — Но, с тех пор как мой возраст перевалил за 60 лет, молодые сотрудники за глаза начали называть меня «баба Валя». Это невероятно задевает! Да, я горжусь тем, что я — бабушка троих внуков. Может быть, не стоило рассказывать о них коллегам так часто? Может быть, поэтому я заслужила это прозвище…

Коллективный заговор

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

— Моббинг — это любое систематическое преследование, которое так или иначе унижает человека. Вот почему распространённость этого явления в корпоративной среде в действительности шире, чем об этом принято говорить, — комментирует психотерапевт, доктор психологических наук, кандидат медицинских наук Марк Сандомирский.

По его словам, моббинг, например, может включать в себя распространение порочащих слухов о сотруднике.

Поводом может быть что угодно — здоровье, акцент, внешний вид, поведение и даже блюда, которым он отдает предпочтение во время обеда.

Коллеги могут травить изгоя на работе, «забывают» пригласить его на корпоративные и другие социально важные мероприятия. Человеку всячески дают понять, что он здесь чужой.

— Впрочем, моббинг — это не только прямое оскорбление, но и косвенное. Оно может выражаться, например, в подчеркнутой любезности — так называемый эльфинг, — продолжает Сандомирский. — Так или иначе, подчёркивается социальная неадекватность поведения отдельно взятого человека, который является мишенью моббинга.

По некоторым данным, жертвами моббинга становятся 10 процентов сотрудников. Насколько опасно это явление в таких масштабах?

Добить слабого

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

— Конечно, моббинг, вопреки ошибочному мнению, сам по себе не порождает суицид, ведь последний — результат внутреннего психологического дисбаланса, существующего у человека длительное время, — объясняет Марк Сандомирский. — Моббинг просто снижает эффективность работы человека, приводит к обострению у него различных психосоматических заболеваний: всё чаще такой изгой уходит на больничный.

В итоге либо такой сценарий: человека «выживают», он уходит на новое место — кстати, иногда уйти с текущей работы бывает полезно даже для карьеры.

Либо второй вариант: гонимый человек превращается в привычную жертву, имея психологический сценарий «козёл отпущения».

То есть он сам смирился со своей участью, и «чморить» его начинают даже вновь прибывшие сотрудники, которые не в сговоре со «старыми».

— Но если человек переходит с работы на работу и везде одна похожая история — тогда это не моббинг, а собственные психологические проблемы человека, ответственность за которые он пытается переложить на окружающих, — резюмирует Марк Евгеньевич.

Моббинг гендерно универсален — возможен чисто мужской вариант и чисто женский. По словам психологов, коллеги по работе чувствуют слабость человека и начинают бить по больному месту.

— В женском коллективе мужчина может легче становиться жертвой моббинга, если в его семье, например, мать была деспотичной.

Он воспринимает такую психологическую агрессию как нечто само собой разумеющееся, — рассуждает Сандомирский. — Любой моббинг зиждется на механизме комплекса неполноценности.

Человека притесняют и обижают именно потому, что он склонен обижаться. Он ощущает себя не таким, как все, и изначально представляет себя униженным.

Травля в законе

Оскорбление личности российскими законодателями в нормативных актах определяется как унижение чести и достоинства какого-то человека, и выражено оно должно быть в неприличной форме. Однако на практике не всегда получается разобраться, в каком случае имеет место именно оскорбление, а в каком — высказывание своего мнения в достаточно жёсткой фирме.

С начала 2012-го года оскорбление личности стало не преступлением, а правонарушением. Оно предусмотрено статьёй 5.61 Административного кодекса, а точнее тремя её частями: за собственно оскорбление личности, за публичное оскорбление и за непринятие мер к недопущению публичного оскорбления. Нарушителю грозит штраф до трёх тысяч рублей.

Защита от нападения

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

На Западе научились бороться с корпоративным моббингом — этим занимаются службы персонала. Для России это явление пока новое, поэтому зачастую на него никак не реагируют.

Психологи советуют повышать индивидуальную стрессоустойчивость человека, который стал мишенью моббинга.

— Она достигается различными групповыми и индивидуальными психологическими тренингами, — продолжает Марк Евгеньевич. — Жертве моббинга необходимо прежде всего заняться систематическим повышением самооценки.

  • По его словам, для этого существует целый ряд психологических приёмов: надо хвалить себя и научиться принимать похвалу; подчёркивать свои заслуги и достоинства; не критиковать себя, в то же время признавать реальные промахи; создать свою группу поддержки — в соцсетях или просто среди друзей.
  • Во-вторых, для того чтобы освобождаться от негативных эмоций, вызываемых моббингом, человеку, оказавшемуся его жертвой, обязательно надо овладеть навыками практической релаксации.
  • Третье: жертве нужно научиться создавать видимость того, что на неё никоим образом не влияют эти агрессивные манипуляции.

— В случае если вы подверглись оскорблениям со стороны коллег, следует написать своему руководству служебную записку, в которой нужно изложить обстоятельства происшествия, — даёт совет секретарь кадрового агентства Cornerstone Давид Дзиов. — Если у вас есть свидетели, которые могут подтвердить факт вашего оскорбления, это просто замечательно. В этом случае сам работодатель может принять меры и наложить на оскорбителя дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Адвокаты также советуют не бояться обращаться с заявлением в полицию.

— Есть ответственность в российском законодательстве за клевету и оскорбление. За это человек может поставить вопрос о привлечении обидчика к административной ответственности, — делится опытом адвокат Алексей Михальчик. — Для доказательства можно запастись аудио- или видеозаписями. На мой взгляд, потерпевшему не помешает помощь психолога, чтобы он собрался и смог противостоять травле.

Алексей Михальчик отметил, что статья 128.1 УК («Клевета») предусматривает штраф в размере до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до шести месяцев либо обязательные работы на срок до ста шестидесяти часов.

https://life.ru/1165133

Казнить нельзя помиловать: как бороться с бунтом в коллективе

«Нетология» разбирается, как руководитель должен подавлять бунт в коллективе.

Мы попросили руководителей российских компаний представить гипотетическую ситуацию и рассказать, как бы они ее решали.

Начальника отдела увольняют, вас назначают на его место. Коллеги отказываются вас принимать. Неформальный лидер коллектива объявляет бойкот, который поддерживают все сотрудники — они вас больше не слушаются. Как подавить бунт? Какие шаги нужно предпринять?

  • Олег Бусыгин,
    генеральный директор Intake Consult, бизнес-тренер:
  • Существует несколько стратегий разрешения конфликтной ситуации в коллективе.
  • Один из наиболее действенных вариантов — сделать инициатора конфликта своим союзником, помощником, экспертом, то есть наделить человека желаемой для него ролью.
  • Второй вариант зависит от возможностей организации и заключается в назначении человека на должность, работа в которой требует автономии или выхода за рамки подразделения, где существует конфликт.
  • Третий вариант — привлечение профессионального консультанта по управлению, который сможет погасить конфликт на эмоциональном уровне и разрешить его на логическом.
  • Четвертый вариант — продолжать подавление источника конфликта, что займет ваше время и потребует дополнительных ресурсов. 
  • Евгений Чмутов,
    генеральный директор компании «Гротеск»:
  • Как завещал Макиавелли: найти регламентирующее правило, придуманное прежним руководителем.

Жестко, краткосрочно и оперативно наказать всех, кто его не исполняет. Мгновенно уволить тех, кого надо уволить, а уволить всегда есть кого. И далее в спокойном, благожелательном режиме выстраивать отношения с чистого листа.

Читайте также:  Через какое время я могу вернуть купленную запчасть, не теряя стоимости при покупке?

Неформального лидера просто не замечать и не трогать. У него не будет повода восстать против правила, внедренного прошлым руководителем, — значит, не будет психологической возможности защитить обиженных и уволенных, а это прямая потеря авторитета.

В результате неформальный лидер или сам уйдет, или к вам придет. 

Елизавета Ефремова,
преподаватель-консультант по личной эффективности «Русской Школы Управления»:

Ситуация на самом деле классическая, с ней встречается хоть раз в жизни каждый руководитель. Здесь нужно понимать, что, то напряжение, которое возникает в коллективе, зависит не лично от нового руководителя.

Ситуацию надо рассматривать со следующей позиции: группа разрушилась в том виде, в котором она была, и ее нужно построить заново. Перед руководителем стоит главная задача: войти в группу в новой роли и выстроить группу под себя.

С древних времен существует техника «инициация во власть». Для того чтобы конфликт не развивался дальше, нужно в первую очередь провести мероприятие, используя данную технологию.

Для этого нужно собрать весь коллектив, но ни в коем случае не общаться с каждым сотрудником по отдельности.

Лучше, если данное мероприятие будет проходить в формате +1, то есть в присутствии кого-то из вышестоящего руководства. Этот человек и представит нового руководителя коллективу.

Но если по каким-то причинам руководителя некому представить, то это можно сделать самому от лица компании.

Например: «Уважаемые коллеги! Согласно приказу под номером… я буду выполнять функцию руководителя вашего отдела». То есть руководитель ссылается на документ о своем назначении.

Таким образом он  имеет возможность гасить конфликт, так как группа может выступать против нового руководителя, но против организации мало кто пойдет. А дальше проводить мероприятие по следующему сценарию:

1. Проговорить о тех целях и задачах, которые ставит компания перед данным отделом. Например: «Уважаемые коллеги! Напоминаю вам, что компания ставит перед нашим финансовым отделом следующие задачи…»

2. Обозначить правила совместной деятельности: «Уважаемые коллеги! Напоминаю вам, что в нашей компании действует корпоративный кодекс, в рамках которого указано…». Если в компании отсутствует корпоративный кодекс, то руководитель может сам составить правила работы в отделе.

3. Озвучить систему поощрений, санкций и наказаний.

4. Обозначить принцип распределения ресурсов, то есть как будут распределяться обязанности среди сотрудников.

5. Влияние на состав команды. Например: «Я готов работать со следующими сотрудниками…, а с остальными не готов».

Таким образом, данное мероприятие позволит четко обозначить свои требования на официальном уровне. Сотрудникам уже будет труднее конфликтовать с новым членом команды и дальше.

И нужно всегда помнить и смириться с тем фактом, что руководитель никогда не станет частью той группы, которой руководит. Руководитель становится частью другой команды — менеджеров. Надо отнестись к этой ситуации как к возможности подняться на новой уровень.

Наталья Налимова,
директор по развитию SkyBase:

У меня была подобная ситуация. Два маленьких отдела объединили в один. В результате руководитель одного из отделов стал подчиненным руководителя второго отдела, то есть меня.

Явного бунта не было, но коллеги из присоединенного отдела поначалу были недовольны сменой руководства и установкой новых правил. Еще и коллектив чисто женский у нас был, что тоже не упрощает ситуацию.

Что можно сделать в таком случае? Для начала понять, чего именно коллегам не хватает после такого объединения, а потом придумать, как это встроить в новую схему.

Бывший руководитель стал наравне со своими бывшими подчиненными? Это можно исправить: делегировать ему некоторые организационные вопросы и роль эксперта по тому направлению, которым занимается его часть отдела.

Остальным сотрудникам непривычно обращаться к новому руководителю? Тоже решаемо: объяснить, что есть общие правила (раз уж мы теперь все вместе) и их нужно придерживаться, а узкие вопросы они по-прежнему могут решать со своим бывшим руководителем (он теперь выступает в роли их куратора). 

Мария Заикина,
директор по связям с общественностью ритейлера «Связной»:

Коммуницируйте. Поскольку вы начнете это делать с теми, кто вас бойкотирует, будет неприятно и некомфортно, но это придется сделать.

Как выйти на коммуникацию? Можете создать рабочую группу по новому проекту с ярко выраженными коллективными KPI, в которую войдут «зачинщик», сочувствующие и собственно вы.

Вы не обязательно можете быть лидером этой группы, лучше даже отведите себе роль интегратора, когда всем участникам группы так или иначе придется с вами общаться. В процессе реализации люди, скорее всего, увидят, что не так уж вы и ужасны, как им хотелось думать, отношения начнут налаживаться.

Покажите свои неожиданные стороны. Чтобы убедить человека, надо его удивить. Например, инициируйте тимбилдинг, но пусть это будет не обычный ужин с вином и пиццей, а пикник на природе (если вы мастер по жарке шашлыков) или прогулка на лодке (а вдруг вы капитан малых судов?). Пусть люди увидят вас совсем другим и оценят неформальные таланты.

Просто не сдавайтесь. Если не отвечают, спросите еще раз. Если не слушают, сядьте и поговорите один на один. В конце концов, вы же отличный профессионал и знаете, как делать работу качественно и эффективно. А результат — верховный судья.

Ольга Никитина,
начальник отдела по подбору персонала компании «Биплан»:

В таких ситуациях для начала лучше провести разведку. Узнать, насколько велик авторитет неформального лидера, как сильно все остальные от него зависимы.

Поспешных решений в виде сокращения зарплаты или увольнения лучше избегать — они только усугубят ситуацию. Если путь к умам сотрудников лежит через неформального лидера, то стоит попытаться найти с ним общий язык.

Объясните ему, что вы далеко не во всем разбираетесь и очень рассчитываете на его помощь в работе. Не стоит сразу прибегать к финансовой мотивации, здесь, скорее, подойдет интересный проект, в котором задействованы остальные сотрудники.

Создайте определенную иллюзию власти и значимости неформального лидера.

С одной стороны, он может действительно хорошо себя проявить и оправдать ваше доверие, а с другой, остальная часть коллектива увидит, что ваша новая должность никак не влияет на человеческие качества.

Для остальных сотрудников подойдут небольшие локальные задачи, где главным призом может стать дополнительный выходной, но лучше не говорить об этом заранее. Когда ситуация немного стабилизируется, организуйте мотивирующие игры, желательно вне офиса.

Попросите каждого придумать по одному увлекательному конкурсу, который должен выполнить определенный сотрудник.

Возможно, выбор будет часто падать на вас и где-то произойдут неловкие моменты, но ваша самоирония и терпение обязательно вознаградятся.

Когда вы покажете всем, что не собираетесь отталкиваться исключительно от своих идей, а готовы слушать и принимать точку зрения любого сотрудника отдела, вы сможете рассчитывать на то, что конфликт будет исчерпан. 

Вера Жукова,
руководитель «ЮРБЮРО Онлайн»:

Даже если бойкот происходит в режиме итальянской забастовки, когда должностные инструкции выполняются, но ничего не происходит, результативность вашего подразделения страдает. А ресурсы все-таки всегда ограничены.

Поэтому я как руководитель за то, чтобы расставаться в случае фатального несовпадения интересов и невозможности договориться с подчиненным по-человечески. Если со стороны неформального лидера нет малейшего уважения к вам как к руководителю, об эффективном управлении можно забыть. Но это уважение можно заработать открытым, честным диалогом. 

Поэтому в такой ситуации я бы вызвала неформального лидера на разговор и дала бы понять, что он хороший, полезный и важный и мне нужна его помощь и поддержка. Это тем более следует сделать, если есть подозрение, что он хотел занять ваше место.

Если причина такого поведения и настроя в чем-то другом, вы тоже это выясните во время личного разговора и примите к сведению.

Я бы также рассказала о своих целях, видении и о том, что хочу для этого сделать в качестве нового руководителя, и что у меня нет времени играть в игры, мы должны работать вместе. 

Главная цель этой беседы — привлечь неформального лидера на вашу сторону и вовлечь в новый процесс, поэтому все это необходимо подкрепить ответственными заданиями. При этом я бы предупредила, что если он или она будет продолжать мне мешать, то нам придется расстаться. 

После этого на всякий случай юридически подготовилась бы к возможному увольнению.

Как правило, эффект личной беседы заметен уже в течение недели. Если ничего не меняется, то я уже предупредила человека и теперь вольна предложить «по собственному желанию». 

При этом если я знаю, что вслед за неформальным лидером уйдут ключевые сотрудники, то сразу после его увольнения вызову каждого из них для личной беседы, выясню их мотивацию и предложу новые, более интересные для них условия работы. Повышение зарплаты в такой ситуации долгосрочного эффекта не даст, потому что изначальная причина недовольства была в другом. 

Больше полезных советов в нашем сериале в письмах «Корпоративные истории». В нем «Нетология» рассказывает об офисной жизни двух менеджеров среднего звена — Коли и Толи. Мы присылаем по одному письму раз в две недели.

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

Произвол в коллективе, есть уголовные элементы

Интриги и закулисная борьба в рабочем коллективе: как обратить их себе на пользу

В любом коллективе дело не обходится без конфликтов. Участие в склоках может стоить карьеры, но иногда открывает и заманчивые перспективы. Участие в склоках, особенно активное, — опасное занятие. Не забывайте о том, что добрая слава под лавкой лежит, а дурная — по миру бежит.

Сегодня российские компании наконец заметили, что этике взаимоотношений между сотрудниками следует уделять должное внимание.

Но, поскольку конкуренцию никто не отменял, то и «подсиживание» конкурентов стало более утонченным и даже интеллигентным.

Поэтому будьте готовы к тому, что вряд ли найдутся желающие открыто выказать негативное отношение к вашему поступлению на работу. По крайней мере, к вам лично.

Тем более не будет этого делать человек, поднаторевший в закулисных играх. Возможно, вам даже все будут искренне рады, предложат помощь или совет. Постарайтесь не обольщаться насчет искренней радости «старожилов».

Не участвовать в интригах довольно трудно. Но как же правильно себя вести, чтобы обратить их себе на пользу и даже, напротив, завоевать репутацию человека, который может погасить конфликт и дать дельный совет?

Итак, представим, что вы полны планов, идей и оптимизма, но сотрудники компании не спешат разделить ваш оптимизм и настороженно относятся к нововведениям. Более того, они пытаются заблокировать любое рацпредложение с вашей стороны. Им было так тихо и спокойно. А тут вы со своим уставом, да в чужой монастырь.

Сопротивление сослуживцев может быть настолько интенсивным и так осложнит вашу жизнь, что вы почувствуете себя человеком, растревожившим осиное гнездо. В результате перед вами может вполне реально замаячить вопрос об увольнении.

Участие в различных склоках и интригах отнимает значительную часть рабочего времени и, следовательно, не способствует повышенной производительности труда. Однако не волнуйтесь.

Читайте также:  Правомерны ли требования о перерасчете оклада?

Возможно, вы принадлежите к той редкой категории счастливчиков, которые работают в идеальных коллективах: никто не интригует, на лицах сотрудников всегда сияют улыбки, а рабочий процесс идет слаженно и бесконфликтно. Но не расслабляйтесь!

Возможно, отсутствие проявлений самых обычных и естественных человеческих слабостей в данной фирме объясняется очень просто — характером руководителя.

Некоторые начальники ухитряются буквально задавить своим авторитетом несчастных сотрудников и загрузить их работой «по самые серые уши».

В результате люди вздохнуть лишний раз боятся, не то что мелко склочничать. На это у них просто не остается сил.

Есть и второй вариант.

Если начальник — очень милый и здравомыслящий человек, а атмосфера в офисе близка к идеалу, проверьте, живы ли вы, потому что в реальном мире продвижению по карьерной лестнице неизбежно сопутствует конкуренция, а значит, всегда найдутся желающие занять ваше «теплое» место. Если вы не хотите участвовать в закулисных играх, то, во всяком случае, должны научиться защищаться от желающих в них играть.

Создать такую защиту помогают… сплетни! Да-да, те самые злобные сказки, которые так любят распускать друг о друге нечистоплотные коллеги. Только эти коллеги часто недооценивают остроту оружия, которым пользуются. Ваша задача — обернуть их оружие против них же самих. Как же это можно сделать?

Слухи, запускаемые через третьих лиц, — это любимый «конек» неразборчивых карьеристов, который может быть использован против вас. Оружие многофункциональное и удобное в обращении.

К тому же, много сил не отнимает, да еще и доставляет сплетнику удовольствие. Кроме того, слухи имеют одно очень интересное свойство. Их автор быстро забывается, а вот информация остается.

Но обычно автор и провокатор все-таки есть.

Можно вычислить его и вызвать на разговор, однако выяснять отношения чаще всего бесперспективно, лучше покажите или продемонстрируйте ему свою осведомленность и, не дожидаясь оправданий или объяснений, подбросьте ему дезинформацию, которая вскоре обнаружится. Этим вы дискредитируете сплетника и заставите коллег усомниться в том, что он говорил про вас. Это первый вариант.

Что же делать, если он не подходит? Выхода два: что-то делать либо не делать ничего. Вы можете вообще не реагировать на такие глупости и надеяться на здравый смысл сослуживцев. В этом случае есть риск выпустить ситуацию из-под контроля, и тогда порочащая вас информация неизбежно дойдет до руководства. Нет никакой гарантии, что «наверху» кто-то сможет отличить истинные факты от ложных.

Если у вас нет желания доставлять радость своим недоброжелателям, постарайтесь их запутать. Для этого существует несколько достаточно простых и эффективных приемов.

Для начала можно поиграть в легендарную личность.

 При таком имидже чем больше противоречивых слухов о вас ходит в родном коллективе, тем лучше для вас, поэтому не забывайте с видом шпиона, передающего секретное сообщение, почаще рассказывать о себе «чистую правду».

Обязательно скажите пароль: «Только никому не говори!» И все! Считайте, что вы поместили свою информацию на доске объявлений. Вскоре как минимум половина коллектива узнает о вас нечто необыкновенное.

Когда же информации станет слишком много, и все в ней окончательно запутаются, не удивляйтесь. Некоторые измученные неизвестностью сослуживцы начнут обращаться к вам напрямую с вопросом: «А правда ли, что ты…?» Тут выбор за вами. Можете отвечать что угодно в зависимости от отношений с данным человеком.

В любом случае слухи лучше всего держать под контролем или хотя бы быть в курсе того, что о вас говорят, ведь сплетни — это тоже информация, пусть и искаженная.

Практика показывает, что когда про человека знают слишком много, это все равно, что не знают ничего. Если ваши конкуренты захотят как-то подставить вас или спровоцировать на какую-то реакцию, они вряд ли смогут это сделать, потому что про вас чего только не болтают.

Грамотный вредитель всегда заранее старается просчитать последствия распространения сплетен или другие свои действия. А как же тут просчитаешь, когда не ясно, как вы отреагируете? Вдруг у вас большие возможности и связи? Вдруг вы вычислите обидчика и прямо пойдете к начальству? Уж лучше вас совсем не трогать. А ведь именно этого вы и добивались.

Организовать «слив» информации можно и не общаясь со сплетниками лично. Просто чаще «забывайте» на рабочем столе документы.

Разумеется, в любой фирме есть и люди, которые действительно хорошо к вам относятся. Дружить или не дружить в офисе, решайте сами. Но, по крайней мере, первое время не открывайте всех карт даже перед друзьями.

Слишком часто последствия чужой недальновидности стоят работы специалистам по офисной дружбе.

С самого начала мы определились, что вам надо создать репутацию человека думающего, толкового, способного принимать решения и дать дельный совет. Предположим, что все вокруг уже поняли: вы очень умный и талантливый, и лучше с вами не воевать. В таком случае желающие услышать ваше мнение вскоре вполне могут начать выстраиваться в очередь.

Если вас устраивает такое интенсивное общение, это прекрасно. Но вряд ли вы мечтаете о том, чтобы целый день решать чужие проблемы вместо того, чтобы работать. В таком случае вам неизбежно придется отказывать некоторым желающим «посоветоваться». Предлагаем в первую очередь «отсеять» категорию людей, которых в народе метко называют «профессиональными плакальщиками».

Эти люди постоянно живут какой-нибудь проблемой, которую с успехом пытаются переложить на других. Еще они любят «вытягивать» из других идеи, а потом выдавать их за свои открытия. Вряд ли вы захотите оказывать услугу плагиатору, тем более, что от таких людей всегда больше вреда, не говоря уже о благодарности.

Люди сами любят раздавать бесплатные советы, которые, как и любая информация, могут быть и полезными, и вредными. Поэтому в каждом конкретном случае решать вам — прислушиваться или нет.

Многие квалифицированные специалисты, чтобы не мучить себя выбором, предпочитают жить своим умом, а чужие пожелания принимают во внимание очень редко. Тем более не стоит следовать совету человека, в котором вы не слишком уверены.

В противном случае результат ваших действий может быть печальным.

Опасной для вас может быть ситуация, когда в подразделении остается в качестве вашего коллеги или подчиненного тот человек, место которого теперь занимаете вы.

Понадобится масса такта, осторожности и просто ума, чтобы не стать жертвой интриг такого сотрудника.

Конфликтовать с ним вроде бы нетактично, ведь он и так понижен, но слишком усердно его опекать тоже не стоит, так как начальству это может не понравиться.

Самое верное — придерживаться с таким сотрудником деловых отношений и относиться к нему с максимальным тактом и объективностью, но только в рамках официального общения. Вмешиваться в чужую травлю — значит, заработать себе отрицательные очки. Будьте бдительны, но благородны.

Иногда даже неформальный совет начальника стоит разделить на восемь. В том случае, конечно, если вы подозреваете его в том, что он ставит на вас различные эксперименты, и если это был совет, а не приказ.

Одним из самых опасных моментов в работе всегда является вопрос принятия различных решений. Однако избежать этого вам в любом случае не удастся, особенно если вы занимаете руководящую должность. Поэтому постарайтесь иметь все сведения и факты, которые нужны для принятия правильного решения. Как говорится, «кто владеет информацией, тот владеет миром».

В первую очередь, эта информация должна быть юридической. Знание правовой базы необходимо и для защиты от возможной недобросовестности работодателя. Помните, что незнание закона от ответственности не освобождает.

В целом же, согласно Трудовому Кодексу РФ, у работодателя есть достаточно причин уволить работника. Однако закон усилил гарантии его прав при увольнении и систематизировал основания для расторжения трудового договора. Это дает возможность профессиональным юристам отстоять права работника и защитить его законные интересы в случае увольнения.

Таким образом, можно резюмировать следующее:

  • Не ввязывайтесь в чужие распри
  • Не поддавайтесь на провокации
  • Учитесь бороться со сплетнями
  • Знайте корпоративный кодекс
  • Знайте закон

Как управлять токсичными сотрудниками

Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

Кто такие токсичные сотрудники

Термин «токсичность», применимый к общению и людям, появился не так давно. В 2018 году его назвали словом года в Оксфордском словаре. Четкой трактовки термина нет, но обычно предлагается лишь перечисление признаков характера и поведения людей, которых другие называют токсичными.

Токсичность — синоним «ядовитости», поэтому токсичными называют тех людей, которые могут «отравить» атмосферу в коллективе или настроение собеседника, причем без какой-то особой причины и цели, а своим привычным поведением.

Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

Олег Долгицкий

психолог

Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

Игнорирует корпоративные ценности

Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности.

Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе.

Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода. Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании. В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

Читайте также:  Обязательна ли отметка о наличии детей в паспорте алиментщика?

Екатерина Нистратова

HR-директор компании BSA

Считает себя лучшим

Человек уверен, что никто лучше него не справится с любой задачей. Подобное мышление проявляется и в отношении к коллегам — зачастую «лучший» пренебрежительно отзывается о результатах чужой работы, видит в них ошибки, постоянно критикует деятельность окружающих. Дождаться от него похвалы сложно. Даже если он и заметит что-то хорошее, то в оценке все равно сделает акцент на плохом.

Такие сотрудники искренне считают, что лучше них никто не справится с поставленными задачами. Поэтому вместо грамотного делегирования будут сидеть сутками и выполнять все самостоятельно. А если вдруг попробуют что-то перепоручить, то будут контролировать досконально каждый шаг и вздох исполнителя, задавать миллион вопросов и обвинять людей в некомпетентности. В командах, которыми руководят такие специалисты, нет согласованности и организованности, сильная «внутренняя бюрократия». Мы столкнулись однажды с таким случаем. Находить общий язык с коллективом и руководством человек отказался, предпочитая делать акцент на своем мнении. С сотрудником пришлось расстаться».

Александр Бочкин

генеральный директор «Инфомаксимум»

У него негативное отношение ко всему

Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

Он постоянно все критикует

Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

У него есть склонность к интригам

В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

Узнать больше

Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги.

Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются.

Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

У него много активности, но мало результатов работы

Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами.

Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы.

Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается. Такие люди есть в каждом коллективе, независимо от размера компании и ее специфики. Я знаком с подобной ситуацией. Анализ загруженности отдела крупной проектной организации показал, что у одного сотрудника продуктивность составила 13 %! Практически все свое свободное время он тратил на выполнение «левых» заказов, общение в соцсетях и чтение новостных лент, предпочитая решать свои задачи чужими руками.

Александр Бочкин

генеральный директор «Инфомаксимум»

Он не принимает ответственность

В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

Как бороться с токсичными сотрудниками

Расстаться с токсичным коллегой не всегда возможно. Порой задач слишком много и нет возможности выделять ресурсы на поиск нового сотрудника. Поэтому руководителю приходится учиться управлять такими работниками. Ключевое в этом процессе — снизить ущерб для компании и попытаться направить токсичного сотрудника в продуктивное русло.

Ищите причины токсичного поведения

Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

Начать стоит с разговора, лучше тет-а-тет и в обстановке, когда от беседы ничего не будет отвлекать. Разговаривать при других сотрудниках не стоит, токсичный работник может начать «играть на публику», и коммуникация не будет эффективной.

Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации. Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

Кристина Петрова

основатель агентства PR Perfect

Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе.

Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта.

Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта. Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий. Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

Борис Сысоев

основатель HR-стартапа TestWork.io

Дайте обратную связь

Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи.

Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально.

Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию. 

Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку.

Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться.

Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

Будьте аккуратнее с ярлыками

Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива. Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

Александр Хмыль

руководитель проекта HostFly

Если не получается — расставайтесь

Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним. Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

Анастасия Боровская

директор «Русской Школы Управления»

Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

  • Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
  • Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
  • Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
  • Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
  • Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
  • Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *