Правомерно ли трудовой договор изменён в одностороннем порядке работодателем?

Правомерно ли трудовой договор изменён в одностороннем порядке работодателем? Сотрудница и ее работодатель подписали соглашение о прекращении действия трудового договора. Впоследствии сотрудница заявила о том, что данное соглашение было ею подписано под давлением со стороны работодателя, и направила последнему заявление о расторжении соглашения об увольнении. Работодатель отказался его расторгать и уволил работницу с занимаемой должности по п. 1 ч.

1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Бывшая работница обжаловала свое увольнение в суде, однако суды нижестоящих судебных инстанций признали увольнение законным.

На повестке дня: определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 21.12.2020 № 88-28288/2020.

Предыстория: сотрудница и ее работодатель подписали соглашение о прекращении действия трудового договора.

Впоследствии сотрудница заявила о том, что данное соглашение было ею подписано под давлением со стороны работодателя, и направила последнему заявление о расторжении соглашения об увольнении. Работодатель отказался его расторгать и уволил работницу с занимаемой должности по п. 1 ч.

1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон. Бывшая работница обжаловала свое увольнение в суде, однако суды нижестоящих судебных инстанций признали увольнение законным.

Задействованные нормы: ст.ст. 77 и 78 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Отказывая уволенной работнице в восстановлении в ранее занимаемой должности, нижестоящие суды исходили из того, что заявление об отзыве ранее подписанного соглашения об увольнении не является основанием для его аннулирования.

Договоренность о прекращении трудовых отношений была достигнута на основе добровольного соглашения сторон посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Это в свою очередь исключает возможность совершения как работником, так и работодателем односторонних действий, направленных на отказ от достигнутого соглашения.

  • Работница не представила доказательств, подтверждающих, что соглашение о прекращении трудового договора было подписано вследствие оказания на нее давления и психологического воздействия со стороны работодателя.
  • При этом последующий отзыв согласия на расторжение трудового договора по соглашению сторон свидетельствует лишь о том, что сотрудница изменила свое решение об увольнении по указанному основанию в одностороннем порядке.
  • Суд кассационной инстанции признал доводы судов необоснованными и встал на сторону уволенной сотрудницы.

Суд разъяснил, что соглашение сторон является самостоятельным и достаточным основанием прекращения трудового договора. По соглашению работодателя и работника трудовой договор может быть расторгнут в любое время (ст. 78 ТК РФ).

При этом трудовое законодательство не содержит четких правил заключения соглашения о прекращении трудового договора. Вместе с тем правовая природа указанного соглашения указывает на то, что его действительность напрямую зависит от взаимного и добровольного волеизъявления двух сторон трудового договора.

В спорном случае сотрудница действительно заключила с работодателем соглашение о расторжении трудового договора. Но за 10 дней до увольнения она передумала и направила работодателю заявление о расторжении ранее подписанного соглашения.

Отказ от исполнения достигнутой с работодателем договоренности об увольнении свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить своего действия. В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя.

Следовательно, заключил суд, получив от работницы заявление о расторжении соглашения о прекращении трудового договора, работодатель не вправе был ее увольнять по соглашению сторон. В связи с этим решения нижестоящих судебных инстанций были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение.

Изменение условий трудового договора работодателем

В линии консультаций «Правовое обеспечение» всегда остаются актуальными вопросы оплаты труда и стимулирующих выплат. Данные темы неоднократно достаточно детально рассматривались. Сегодня поговорим ещё об одном аспекте, который связан с оплатой труда — изменений условий трудового договора со стороны работодателя, а именно системы оплаты труда (включая стимулирующие выплаты).

В соответствии со статьёй 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в трудовом договоре указывается следующая информация:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,
  • место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • о дополнительном негосударственном пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

?

Таким образом, условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора, которые обязательно зафиксированы в нём. Работодатель без уведомления работника изменять в одностороннем порядке условия оплаты труда не имеет права.

  • Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:
  • 1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);
  • 2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
  • 3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);
  • 4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • 5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • 6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);
  • 7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);
  • 8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);
  • 9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • 10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.
Читайте также:  Стоит ли заселяться в квартиру, в которой прописаны люди, на квартире есть долги?

pen

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия.

Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними.

Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Правомерно ли трудовой договор изменён в одностороннем порядке работодателем?

В вопросах, которые поступают на линию консультаций, откровенно «читается» факт самовольного со стороны работодателя изменения Положения об оплате труда, т. е. изменения самой системы оплаты без уведомления работника.

Зачастую все согласования идут с профсоюзом полузакрытом/закрытом режиме.

Никто из работников даже не знает о том, что меняется в локальных актах организации, но на момент проверки оказывается, что все нужные подписи и печати на документах имеются, согласования пройдены.

  • Автор — Звягин Александр Сергеевич
  • 15.10.2018
  •   Все консультации автора

Как изменить трудовой договор с сотрудником: практикум от Роструда

Роструд дает 31 шаг, который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Примите обоснованное решение о необходимости изменения условий трудового договора.

Согласно ч. 1 ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

  • Примечание: к числу организационных изменений могут быть отнесены:
  • а) изменения в структуре управления организации;
  • б) внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  • в) изменение режимов труда и отдыха;
  • г) введение, замена и пересмотр норм труда;
  • д) изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
  • В число технологических изменений условий труда могут входить:
  • а) внедрение новых технологий производства;
  • б) внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
  • в) усовершенствование рабочих мест;
  • г) разработка новых видов продукции;
  • д) введение новых или изменение технических регламентов.
  • Принятое решение оформите локальным нормативным актом.
  1. Уведомьте работников о предстоящем изменении условий трудового договора.
  2. Работодатель обязан в письменной форме персонально уведомить каждого работника об изменениях условий трудового договора в следующие сроки:
  3. — работодатель — физическое лицо — не менее чем за 14 календарных дней до внесения изменений (ст. 306 ТК РФ);

— религиозная организация — не менее чем за 7 календарных дней до внесения изменений (ч. 4 ст. 344 ТК РФ);

— остальные работодатели — не менее чем за 2 месяца до внесения изменений.

Со ссылкой на локальный правовой акт и нормы ТК РФ подготовьте письменное уведомление каждому работнику. Уведомление должно быть подписано лицом, ведающим правом найма и увольнения.

Если работник не согласен на внесение изменений в условия трудового договора, то перейдите к шагу 8.

Если работник согласен на внесение изменений, перейдите к шагу 4.

Составьте акт об отказе работника от получения уведомления о предстоящем изменении условий трудового договора.

Зачитайте уведомление работнику вслух в присутствии свидетелей и составьте акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, поскольку от получения уведомления под подпись он отказался (с указанием даты, времени и места составления акта).

Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под расписку. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку.

Не полученное работником уведомление приложите к акту.

Примечание: вручать уведомление и/или составлять акт об отказе в его получении должно лицо, уполномоченное работодателем.

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Определите количество имеющихся вакансий.

Составьте список всех имеющихся вакансий (список № 1) для предложения их работникам, отказавшимся от продолжения работы в новых условиях.

Определите, отвечает ли увольнение Вами работников, отказавшихся от продолжения работы, критериям массовости.

Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

Если в отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99), согласно которому увольнение считается массовым при сокращении:

  • — 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
  • — 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
  • — 500 человек и более в течение 90 календарных дней;
  • — одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.
  • Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях не является массовым, перейдите к шагу 15.
  • Если увольнение работников в связи с их отказом от продолжения работы в новых условиях является массовым, перейдите к шагу 10.
  1. Предложите работникам перевод на работу в режиме неполного рабочего времени.
  2. В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
  3. Если работники согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите к шагу 11.
  4. Если работники не согласны на перевод на работу в режиме неполного рабочего времени, перейдите в маршрут трудового навигатора с названием «Действия работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата организации».

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Предложите работнику другую работу.

Работодатель (организация) обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под подпись. Работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

  • Предлагать имевшиеся, а также вновь открывшиеся вакансии работодатель обязан в течение всего срока уведомления, в том числе и в день увольнения работника.
  • Если у работодателя нет вакансий или вакансии есть, но работник отказался от предложенной ему работы, перейдите к шагу 21.
  • Если работник отказался от ознакомления с предложенными вакансиями, перейдите к шагу 16.
  • Если работник согласился на перевод на другую работу, перейдите к шагу 17.

Составьте акт об отказе от ознакомления с предложенными вакансиями.

Составьте акт о том, что вакансии были предложены работнику, но ознакомиться с ними под подпись он отказался (см. рекомендации шага 3).

Оформите дополнительное соглашение к трудовому договору.

Заключите с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника.

Издайте приказ о переводе работника на другую работу.

На основании заключенного дополнительного соглашения к трудовому договору издайте приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу. При этом его содержание должно соответствовать условиям заключенного соглашения.

Ознакомьте работника с приказом о переводе на другую работу.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о переводе на другую работу под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Внесите сведения в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2).

Внесите сведения о переводе на другую работу в трудовую книжку и личную карточку работника (форма Т-2). Под расписку ознакомьте работника с произведенными записями.

Издайте приказ о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления об увольнении.

Читайте также:  Повестка в суд. Сроки

Если работник уволен досрочно с его согласия, то в приказе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника.

К приказу целесообразно приложить подлинник письменного согласия работника на досрочное увольнение, а заверенную копию приобщить к личному делу.

Письменное согласие на досрочное увольнение работник может зафиксировать в тексте самого приказа, исполнив соответствующую надпись после ознакомления с его содержанием.

В приказе отразите позицию работника, сошлитесь на локальный нормативный акт и соответствующие нормы ТК РФ, разъясните право и порядок обжалования.

Ознакомьте работника с приказом о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по истечении срока уведомления об увольнении.

Ознакомьте работника с приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора под подпись. По требованию работника выдайте ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При отказе работника от ознакомления с приказом или от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В тексте самого приказа следует зафиксировать, что в связи с отказом работника от ознакомления или от подписи составлен акт.

Внесите в трудовую книжку запись о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью и печатью работодателя (его представителя) и подписью увольняемого работника.

При отказе работника от подписи составьте акт (см. рекомендации шага 3). В трудовой книжке запись об отказе работника расписаться делать нельзя.

Внесите в личную карточку сведения о расторжении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В личную карточку (унифицированная форма № Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по основаниям п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Выдайте работнику трудовую книжку.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При ее получении работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек (и вкладышей).

Если в день увольнения работник отсутствует или отказался получать трудовую книжку, перейдите к шагу 26.

Как при отсутствии работника на работе, так и при его отказе получить трудовую книжку следует составить акт (см. рекомендации шага 3).

Если работник получил трудовую книжку, перейдите к шагу 27.

  1. Направьте работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
  2. Отправьте уведомление заказной корреспонденцией (письмом) с уведомлением о вручении и описью вложения.
  3. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
  4. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
  5. Примечание: копия уведомления и документы о его направлении приобщаются к акту об отсутствии на работе или об отказе получить трудовую книжку.
  • Произведите выплаты работнику.
  • В день увольнения выплатите работнику заработную плату, компенсацию за все неиспользованные отпуска (если таковые имеются), а также выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
  • Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Выдайте работнику документы, связанные с работой.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

Справка о сумме заработка выдается работнику без заявления с его стороны. Она необходима для расчета пособия по нетрудоспособности на новом месте работы.

  1. Направьте в военкомат сведения о работнике, подлежащем воинскому учету.
  2. Работодатель обязан в течение 2 недель сообщить в военкомат и (или) органы местного самоуправления об увольнении работника, подлежащего воинскому учету, по форме, указанной в Приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ.
  3. Необходимо иметь письменные подтверждения направления в военкомат указанного сообщения.
  • Уведомьте судебного пристава-исполнителя и взыскателя об увольнении работника-должника.
  • Работодатель обязан незамедлительно сообщить судебному приставу-исполнителю и (или) взыскателю об увольнении работника, из заработной платы которого производились удержания по исполнительному документу, и вернуть им этот документ.
  • Необходимо иметь письменные подтверждения направления судебному приставу указанного сообщения.

Уведомьте лицо, получающее алименты, об увольнении работника-должника.

Если работник является должником по уплате алиментов, информацию об увольнении такого работника нужно направить как судебному приставу-исполнителю, так и лицу, получающему алименты. Срок для направления сведений в этом случае составляет три дня.

Необходимо иметь письменные подтверждения направления указанного сообщения лицу, получающему алименты от уволенного работника., который должен пройти работодатель, чтобы не нарушить ТК, меняя условия трудового договора.

Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

ООО «НТВП «Кедр — Консультант» » Услуги » Консультации юристов » Трудовые споры » Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

  • Распечатать
  • Работодатель хочет отменить надбавки работникам.
  • Вопрос
  • Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?
  • Ответ юриста

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст.

68 ТК РФ).

Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

  1. Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}
  2. Порядок отмены персональной надбавки
  3. Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.
  4. 1. Лишение персональной надбавки конкретного работника
  5. При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.
  6. Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.
  7. Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.
  8. В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Из-за нестабильности в экономике работодатели часто поддаются искушению менять трудовые договоры с работниками. По закону трудовой договор можно изменить двумя основными способами – по соглашению сторон (ст.

72 Трудового кодекса России (ТК) или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК). С соглашением сторон все достаточно просто, а вот изменение трудового договора в одностороннем порядке относится к самым сложным процедурам российского трудового права.

По мнению некоторых практиков, проще уволить работника, чем изменить ему условия трудового договора.

Нужно запомнить, что должность работнику изменить в одностороннем порядке в любом случае нельзя. То же касается и его должностных обязанностей, если речь идет о том, что генеральный директор фактически превращается в кладовщика.

Иногда статья 74 ТК специально используется для того, чтобы расстаться с работником: в договор вводится изменение, по которому работнику организуется рабочее место в другом регионе, где есть представительство работодателя. Работник отказывается переезжать, и его увольняют. Но суды встают на сторону работника и признают, что статья 74 ТК применена неправильно и на самом деле должно иметь место сокращение с соответствующей процедурой.

Читайте также:  Что делать, если в стоматологической клинике при удалении нерва оставили железный инструмент в зубе?

Закон требует, чтобы причины поправок в договорах были связаны с «организационными или технологическими условиями труда», а также доказательства того, что прежние условия труда не могут быть сохранены.

Общие формулировки этой нормы оставляют на усмотрение судам решать, что понимать под указанными причинами в каждом конкретном случае. Классический пример – «переход в компании от ручного труда к машинизированному».

Самое главное, что согласно судебной практике причинами однозначно не могут выступать ни экономический кризис, ни тяжелое положение работодателя. Таким образом, работодателям нужно формулировать причину и доказывать ее реальность в суде.

Указанные причины должны быть письменно закреплены в технико-экономических обоснованиях, приказах руководителя и т. п. Об этих причинах, а также о самих изменениях в трудовом договоре необходимо уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до наступления таких изменений.

Рекомендуется устанавливать срок, в течение которого работник должен определиться, хочет ли он работать в новых условиях. Если он отказался от работы в новых условиях, необходимо предложить ему вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Чтобы работник впоследствии не начал доказывать возможность занятия той или иной вакансии, жонглируя взявшимися из ниоткуда дипломами в суде, необходимо проверить его образование, квалификацию, опыт работы; а также убедиться в том, что работник действительно не соответствует требованиям, предъявляемым к имеющимся вакантным должностям (такие требования устанавливаются и подтверждаются в суде должностными инструкциями).

Если вакансии отсутствуют или работник отказался от них, то трудовой договор расторгается по специальному основанию с выплатой двухнедельного среднемесячного заработка.

Конечно, заветная мечта многих работодателей – иметь возможность в одностороннем порядке вносить изменения в трудовой договор, дабы уменьшить зарплаты работников, а продолжительность рабочего времени сохранить.

Однако судебная практика не в пользу таких работодателей – считается, что заработная плата не может быть уменьшена на таких условиях.

В числе основных аргументов судов – несоблюдение работодателем требования закона о том, что прежние условия труда не могут быть сохранены (раз сохраняется объем работы и нагрузка, то почему уменьшается заработная плата?).

Автор – юрист компании PwC Legal

Работодатель меняет условия трудового договора

Мы — ваш онлайн-юрист ????????‍⚖️Объясним пошагово, что делать в вашей ситуации. Разработаем документы и ответим на любой вопрос, даже самый маленький.

Все это — онлайн, с заботой о вас и по отличным ценам.

Добрый день!

Работодатель меняет условия трудового договора, переводит меня в другой отдел с понижением заработной платы. И предлагает подписать дополнительное соглашение.

При этом работодатель уведомил меня о данных изменениях 3 апреля 2020, а дополнительное соглашение к трудовому договору будет датироваться и вступает в силу 6 апреля 2020.

Если я не согласна с данным предложением, по какой статье я могу быть уволена (кроме «по собственному желанию»)? Если я отказываюсь от подписания доп.соглашения я могу быть уволена по статье Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя? Или по статье 77 пункт 7 ТК?

И вопрос по поводу статьи 74. Там есть пара пунктов, которые вызывают вопросы:

1. «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.» (с)

Могу ли я в данном случае попросить перенос подписания доп.соглашения на 2 месяца (т.к. уведомление мне пришло на днях, а подписать документ работодатель предлагает завтра) сохранив при этом свое рабочее место в прежнем отделе и сохранив прежний уровень заработной платы?

2. «Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.» (с)

Правильно ли я понимаю, что если в доп.соглашении будет прописано сокращение рабочего дня, то при отказе от подписания я могу быть уволена по статье 81? Будет ли в таком случае полагаться компенсация?

Татьяна, добрый вечер!

У Вас проихсодит изменение рабочего места и размере заработной платы.

В случае если в трудовом договоре не указан отдел, в котором Вы работаете (рабочее место), то работодатель вправе перместить Вас в другой отдел согласно ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Вопрос еще в трудовой функции: не меняется ли она? Работодатель не впаве без Вашего согласия изменить трудовую функцию.

Размер заработной платы именяется по Вашему письменному согласию в соответствии со ст. 72 ТК РФ

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Без Вашего согласия работодатель вправе изменить размер заработной платы в соответствии со ст.

74 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Изменяется ли размер заработной платы в связи с такими причинами? Существуют ли такие причины в организации? Если нет, то работодатель не вправе изменять размер заработной платы по своему усмотрению, без Вашего согласия.

. «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.» (с)

Могу ли я в данном случае попросить перенос подписания доп.соглашения на 2 месяца (т.к. уведомление мне пришло на днях, а подписать документ работодатель предлагает завтра) сохранив при этом свое рабочее место в прежнем отделе и сохранив прежний уровень заработной платы?

Татьяна

Здравствуйте.

Не попросить, а потребовать или не подписывать его совсем.

2. «Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.» (с)

Правильно ли я понимаю, что если в доп.соглашении будет прописано сокращение рабочего дня, то при отказе от подписания я могу быть уволена по статье 81? Будет ли в таком случае полагаться компенсация?

Татьяна

Могут, но только через 2 месяца после уведомления.

Здравствуйте. А меняются ли вообще организационные или технологические условия труда? Именно это является условием ст. 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если нет, то Вы можете данное ДС не подписывать. Плюс надо знать, указано у у Вас в ТД рабочее место или нет. В силу ст. 72.1 ТК РФ

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *