Правомерно ли лишение премии и повышающих коэффициентов при увольнении?

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Правомерно ли лишение премии и повышающих коэффициентов при увольнении?

Определить, лишение премии это дисциплинарное взыскание или нет, нам поможет обращение к Трудовому Кодексу РФ. В статье 192 ТК РФ говорится о следующих дисциплинарных наказаниях: выговор, замечание и увольнение по соответствующим основаниям.

Общее правило устанавливает, что двойное наказание работодатель на работника за один и тот же проступок наложить не может. Лишение премии работника по ТК РФ не предусмотрено и является следствием дисциплинарного взыскания.

Поэтому, выговор и лишение премии одновременно не являются двойным наказанием.

Основания выплаты премии

Плюсы депремирования

Кроме очевидных минусов лишения премии депремирование также обладает своими плюсами:

  1. Улучшает трудовую дисциплину;
  2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
  3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

  • трудовой договор,
  • коллективный договор,
  • положение о премировании работников,
  • положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

  1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
  2. Выполнение плановых показателей.
  3. Перевыполнение нормы.
  4. Отсутствие опозданий.
  5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

  1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
  2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
  3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
  4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

Правомерно ли лишение премии и повышающих коэффициентов при увольнении?

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать

Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы.

Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Правомерно ли лишение премии и повышающих коэффициентов при увольнении?

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

Обратите внимание: работодатель может не лишить премии, но выплатить ее в меньшем размере. Это актуально, когда премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. К примеру, в организации предусмотрена выплата квартальных премий, но если работник фактически отработал только 1 или 2 полных месяца, то размер квартальной премии будет соответственно пересчитан.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

  • трудовой договор,
  • положение о премировании,
  • положение об оплате труда,
  • коллективный договор,
  • служебная записка о лишении премии,
  • приказ о начислении и удержании премии,
  • приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
  • объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Незаконное депремирование сотрудников влечет за собой административную ответственность работодателя за нарушение Трудового кодекса. Это нарушение подпадает под ст. 5.27 КоАП РФ.

Влечет за собой наложение штрафа от 1000 до 5000 на виновное должностное лицо или индивидуального предпринимателя. От 30000 до 50000 рублей на организацию.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются от 10000 до 20000 рублей для должностных лиц и от 50000 до 70000 рублей на организацию.

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

Остались вопросы? Задавайте их в х к статье

Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?

Правомерно ли лишение премии и повышающих коэффициентов при увольнении?

В настоящее время на многих предприятиях работодатели стали разделять оплату труда на две части: основную окладную часть и премиальную. Окладную часть работники получают в любом случае, в соответствии с отработанным временем, а премиальную – на усмотрение руководителя. В связи с этим у многих людей возникает различная путаница при расчете оплаты труда. Особенно тяжело становится подсчитать добавки и лишения премиальной части зарплаты.

Для того, чтобы разобрать все законодательные нормы премирования и трудоустройства, рекомендуется ознакомиться со статьей ниже.

Скрыть содержание

Сведения из закона

Статья 191 ТК РФ чётко регламентирует: директора организаций и предприятий, в том числе и управляющие отдельных подразделений, имеют право наградить работников надбавками к заработной плате, в виде премиальных денежных средств.

Кроме поощрения работодатель также вправе и наказать сотрудников за нарушения

Меры наказания регламентирует статья 192 ТК РФ. К мерам наказания относят: выговор, увольнение и замечание.

Статья 144 чётко регламентирует о том, что премиальная система должна быть прописана трудовом договоре (или приложении к нему). При этом устанавливает и утверждает любую премиальную систему всегда только работодатель.

О лишении премиальных в законодательстве ничего не говорится, но необходимо понимать, что при серьёзных нарушениях, работников можно наказать только одним способом.

Если же при выявлении нарушения руководство организации назначило одновременно два наказания (например, лишение премиальных и выговор), то на слушанье в суде такой поступок будет расценен, как незаконное действие.

Какие основания для лишения премии работника правомерны?

  1. Халатность по отношению к работе.
  2. Если работник нанёс материальный ущерб (порча имущества предприятия).
  3. Систематические опоздания на работу, неявка.
  4. Нарушения, связанные с внутренним распорядком, а также дисциплиной организации.

  5. Невыполнение или отказ от обязанностей, которые предусмотрены должностной инструкцией.
  6. Отказ выполнять приказы руководства.

Читайте также:  Пожалуйста помогите разрешить вопрос

Важно: любое наказание, выраженное в денежной форме, обязательно сверяется с внутренними положениями и утверждённой системой о премировании, принятой руководством предприятия.

  • Как было сказано выше, работодатель не имеет права за один проступок работника наказывать двумя мерами наказания (например, лишить премиальных и одновременно сделать выговор).Такое действие со стороны закона считается неправомерным. И если дело дойдёт до суда, то работодателя обвинят в незаконных действиях, которые противоречат ТК РФ.
  • Также весьма спорным вопросом о лишении премиальных будет нарушение дресс-кода, который введён на предприятии, или создание конфликтов в коллективе. В данных ситуациях правомерным будет объявление выговора, а не лишение премиальных за добросовестный труд.Внешний вид (одежда) никак не влияет на рабочий процесс, выполнение должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией, и производительность. А награждают сотрудников, учитывая именно эти показатели.
  • Как было сказано выше, согласно Законодательству РФ все действия, которые связаны с выплатами и лишениями премиальных, устанавливает и утверждает руководство предприятия.
  • Таким образом, руководство компаний вправе самостоятельно разрабатывать линейку премирования и подтверждать её соответствующими документами (положениями).
  • Факторы, которые могут повлиять на выплату премии:
  1. выполнение плановых показателей;
  2. соблюдение дисциплины и полное выполнение должностных обязанностей;
  3. положительные отзывы клиентов (заказчиков, поставщиков или других лиц, с которыми сотрудничает организация, и взаимодействует сотрудник);
  4. в исключительных случаях, на премию могут повлиять хорошие отношения с руководством (выполнение дополнительных поручений);
  5. перевыполнение личного плана и помощь другим сотрудникам в выполнении их плана;
  6. активное участие в жизни предприятия (различные мероприятия, конкурсы и т. д.);
  7. разработка инноваций для внедрения в рабочий процесс (например, как упростить рабочий процесс);
  8. новые идеи, которые служат на благо компании в целом (увеличение прибыли и т. д.).

На премию не могут повлиять:

  • внешний вид сотрудника никак не может повлиять на выплату премии или её лишение;
  • личные качества сотрудника (характер, интерес к работе);
  • конфликтность, споры и подобные ситуации;
  • пол человека и расовая принадлежность;
  • вредные привычки человека (например, курение  в специально-отведённой зоне).

Что является дискриминационными факторами на работе?

Дискриминационные факторы – это критерии, по которым разделяют трудовую силу, деля её на возрастную категорию, пол, расу, цвет кожи, национальность, язык и социальное положение.

Важно! Статья 64 ТК РФ строго регламентирует о запрете в необоснованном отказе в приёме на работу, в зависимости от выше перечисленных критериев.

Сегодня не редко встречаются такие работодатели, которые используют данные критерии, принимая на работу новый персонал.

Дискриминация включает в себя несколько причин, основные из которых:

  1. причины, которые связаны с недостатком в действующем трудовом законодательстве пунктов по выявлению дискриминационных ситуаций, и принятию мер для их устранения (наложение штрафов и других мер наказания);
  2. причины социального характера (деление общества на отдельные группы, а также наличие в обществе неформальных групп, которые активно пропагандируют дискриминацию и лояльно к ней относятся);
  3. причины экономического характера (экономия на выплате заработной платы, возможность получения дополнительной прибыли).

Что делать, если депремирование незаконно?

Если работник предполагает, что его лишили премии незаконно, то он:

  • Может заявить об этом в трудовую инспекцию или в суд (статья 392 ТК РФ). Для этого необходимо составить жалобу (для инспекции труда) и исковое заявление для суда.
  • После рассмотрения жалобы представители трудовой инспекции проведут проверку на факт незаконного лишения. В первую очередь будет проверена вся документация, сопровождающая факт лишения. Также при проверке будут изучены основания для депремирования.

Если работник принял решение о судебном разбирательстве, то ему необходимо собрать доказательства, свидетельствующие о нарушении закона.

Такими документами могут быть:

  1. копия трудового соглашения;
  2. положение о премировании и оплате труда;
  3. служебная записка или приказ о депремировании;
  4. объяснение сотрудника;
  5. акт о дисциплинарном взыскании.

Все необходимые документы работодатель обязан предоставить не позднее 3-х дней после требования. В самом исковом заявлении сотрудник в обязательном порядке должен указать сумму неоплаченных премиальных с указанием ссылки на нормативные акты (положения) предприятия.

Заявление подписывается истцом (работником) и вместе с документальными доказательствами подаётся в суд. Такие дела рассматривают мировые судьи. Если суд не удовлетворят иск истца, то судебные расходы не возлагаются на второго.

Подводя итог, можно отметить, что все ситуации, при которых сотрудника могут лишить премиальных, утверждаются руководством предприятия, где работает человек. В основном премиальные не выплачивают при серьёзных дисциплинарных нарушениях.

Премия после увольнения: расчет, выплата — Контур.Бухгалтерия

Компенсационные выплаты после увольнения работника представляют для него большой интерес. Работодатели часто отказываются выплачивать премию после ухода сотрудника. Далее мы попробуем разобраться, нужно ли выплачивать премию после увольнения или нет.

Можно ли выплатить премию после увольнения

В законах не прописано четко, что выплата премии после увольнения сотрудника обязательна. Многие работодатели нарочно говорят, что прямых указаний государства по поводу выплаты премии нет, тем самым лишая работников компенсации. Однако сотрудник, который не нарушал трудовой договор, может претендовать на выплату премии после увольнения.

Нормативно-правовая база

Начисление премии происходит согласно статье 129 ТК РФ. В этом документе говорится, что если человек уволен, это не должно лишать его права на получение заслуженной компенсации. 

Условия для начисления премии сотруднику после увольнения

Правомерно ли лишение премии и повышающих коэффициентов при увольнении?

Есть условия для выплаты премии после оставления сотрудником организации:

  • сотрудник должен работать в период начисления вознаграждения;
  • соблюдение условий трудового договора;
  • отсутствие в нормативном акте о премировании оговорки, что начисление премии после увольнения не осуществляется.

Начисление годовой премии

Годовая премия начисляется за полный календарный год. Когда бухгалтер рассчитывает вознаграждение, он должен учитывать много факторов: увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон; время, отработанное по факту; стаж работника.

При увольнении по собственному желанию: если человек хорошо трудился, не имел замечаний и штрафов, годовое вознаграждение начисляется независимо от того, уволился он или нет. Поощрения рассчитываются по итогу деятельности компании в новом расчетном периоде. Сотрудник вправе обратиться в арбитражный суд по истечении трех месяцев после невыдачи причитающейся суммы.

При увольнении по соглашению сторон: этот вариант увольнения представляет собой мирное соглашение между увольняющимся работником и руководителем.

Нужно оформить документ, в котором будут прописаны все выплаты: зарплата, стимулирующие надбавки, премия.

Если работник уволился до того, как вышел приказ о годовой компенсации, нужно этот факт прописать в соглашении, а также указать порядок получения премии после увольнения и размер суммы.

Расчет и выдача премии после увольнения

Начисленная уволенному работнику премия попадет в расходы на оплату труда в месяце начисления (для включения в состав расходов важно, чтобы такая премия упоминалась в трудовом договоре или локальном акте). Издайте приказ формы Т-11, бухгалтерия начислит деньги, выдаст их работнику и отразит в бухучете:

  • Начисление отражается в корреспонденции со счетом 76: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 76. 
  • Также делаем проводку по начислению НДФЛ с премии: Дт 76 Кт 68.
  • Выплата отражается в проводке Дт 76 Кт 50 (51).
  • С премии платятся страховые взносы на пенсионное, медицинское и социальное страхование — стандартными проводками на затраты, суммы разбиваются по соответствующим субсчетам счета 69: Дт 20 (23, 25, 26, 44) Кт 69.

Поощрения начисляются после того, как работник ознакомился под роспись с нормативным актом. Если он будет не согласен с суммой компенсации, ему придется написать руководителю организации заявление с причиной и характером претензии.

При каких условиях работодатель может отказать в выдаче премии

После увольнения работника выплата поощрения не обязательна. Руководитель может отказать в выплате компенсации. В такой ситуации дело может дойти до суда, и суд будет на стороне работодателя при условиях:

  • примечание в трудовом договоре об ограничениях начисления поощрений уволенному сотруднику (хотя некоторые суды в этом случае принимают сторону работника);
  • документально зафиксированные дисциплинарные взыскания, штрафы, нарушения трудовой дисциплины трудящимся за время работы, которые относятся к начислению компенсации;
  • не выполнен объем работ, согласно которому причитаются премиальные;
  • у работника, обратившегося в суд, нет документов, подтверждающих факт работы в организации;
  • злостное нарушение трудового договора сотрудником.

Налогообложение вознаграждения после увольнения работника

Если компенсация была выплачена не как материальная помощь, а как премия, она относится к доходам работника. Тогда бухгалтерия обязана отнести эти денежные средства к фонду оплаты труда и сделать исполнение на отчисления НДФЛ, взносов в ПФР,ФСС, ФОМС. Премиальные облагаются такими начислениями:

  • НДФЛ — 13%, если работник является резидентом РФ; если же компенсация выплачивается иностранному гражданину, то ставка составит 30%;
  • ПФР-22%;
  • ФСС- 2,9%;
  • ФОМС- 5,1%.

Ошибка при выплате премии

При расчете уже выплаченного вознаграждения может обнаружиться ошибка, которая приводит к завышению или к занижению ее суммы. Ошибки бывают счетные или они связаны с неправильным применением правил начисления.

Если ошибка привела к занижению премии, ее можно исправить, начислив необходимую сумму поощрений. Если сумма выплаченной премии завышена, работодателю, который хочет вернуть излишне выплаченные деньги, нужно обращаться в суд. Решение суда будет положительным, если получится доказать, что была допущена счетная ошибка.

Если при начислении вознаграждения была допущенная любая иная ошибка, бывший сотрудник вправе не возвращать излишне выплаченную ему сумму.

Читайте также:  Пришло письмо Претензия ради наживы думаем

Автор статьи: Александра Аверьянова

Начисляйте премии, зарплату, отпускные и больничные в облачном сервисе для малого бизнеса Контур.Бухгалтерия. Здесь вы можете легко вести учет, платить налоги, отправлять отчеты через интернет. Избавьтесь от авралов и рутины, ознакомьтесь со всеми возможностями сервиса бесплатно в течение 14 дней.

Причины, по которым сотрудник хочет получать зарплату наличкой, разнообразны: почтенный возраст и привычка, отсутствие банкоматов в месте проживания работника. Расскажем, как выплачивать зарплату наличными, какие нюансы есть у этого процесса и когда этого делать нельзя.

, Михаил Кобрин

В условиях кризиса денег часто не хватает, а долги растут. Один из таких долгов — невыплаченная заработная плата. Работодатель обязан платить зарплату полностью и вовремя. Если это правило не соблюдать, работники могут потребовать компенсацию.

, Михаил Кобрин

На первый взгляд, основная работа бухгалтера — считать доходы, расходы и подавать соответствующие данные в ФНС. «Элементарно, Ватсон!», — скажут многие. Но это далеко не так. Разберем, какие функции выполняет бухгалтер и за что он получает зарплату.

, Михаил Кобрин

Могут ли лишить премии в полном объеме

Лишить сотрудника премии в полном объеме могут, но только при соблюдении определенных условий. О том, в каком случае 100 процентное лишение работника премирования будет считаться законным, читатель узнает, прочитав статью.

Регулирование порядка лишения премий в организации

Порядок лишения премиальных не закреплен в нормах действующего законодательства, однако он может быть установлен внутренними актами организации. К ним относятся коллективные договоры, локальные акты, соглашения.

Чаще всего в компаниях принимаются Положения о премировании. В них может отражаться как порядок выплаты премиальных, так и порядок депремирования и уменьшения размера премий.

Например, в Положении о премировании может быть предусмотрено, что сотруднику выплачиваются премиальные при выполнении плана работы за месяц. При невыполнении этого условия сотрудником, премия не выплачивается. Это не лишение премиальных, поскольку лишить можно только заслуженной выплаты.

Лишение премирования возможно, в частности, за нарушения сотрудниками дисциплины труда. Такие нарушения могут выражаться в:

  1. Опоздании.
  2. Утрате имущества работодателя.
  3. Повреждении имущества компании.
  4. Появлении на работе в состоянии опьянения.
  5. Хищении имущества с работы.
  6. Прогуле.

Возможно закрепить в Положении и любые другие основания для депремирования.

Таким образом, в организациях могут разрабатываться внутренние документы, выполнение требований которых обязательно как для работников, так и для работодателей. В них правомерно прописать не только основания для премирования, но и основания для лишения премиальных.

Является ли ситуация, когда работника лишили 100 % премии законной

Ситуация, когда сотрудника лишили премии на 100 процентов законна только при наличии совокупности обстоятельств:

  1. В организации действует внутренний акт, которым закреплен порядок премирования сотрудников. Для простоты понимания, назовем его Положение о премировании.
  2. В Положении прописаны основания для выплаты премий.
  3. В Положении прописаны основания для лишения сотрудника премии в полном объеме.
  4. Работник заслужил премию, то есть выполнил прописанные во внутреннем акте требования.
  5. Работник совершил действия, которые согласно Положению о премировании являются основанием для лишения премии в полном объеме.

Приведем пример. В ООО «Лютик» действует Положение о премировании.

В нем указано, что за заключение не менее 100 контрактов с контрагентами в месяц каждый сотрудник подлежит премированию в размере оклада по итогам месяца.

Кроме того, в Положении прописаны основания для депремирования, в частности отражено, что сотрудники лишаются всех премий, если будут привлечены к дисциплинарной ответственности.

В феврале менеджер Иванов А.А. заключил 102 контракта, чем выполнил условия Положения о премировании и заслужил премию.

Однако за опоздание на работу на 1 час 15 февраля, он был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Работодатель издал приказ о лишении работника премии, поскольку применение к сотруднику дисциплинарного взыскания влечет депремирование, согласно требованиям Положения о премировании. Такие действия работодателя законны.

Если сотрудник заслужил премию, но оснований для ее лишения в Положении о премировании не прописано, депремирование незаконно. Работник вправе восстановить справедливость, обратившись в Государственную инспекцию труда или в суд.

Возможна еще одна ситуация, когда в организации нет Положения о премировании. В этом случае лишение премии невозможно, поскольку вопросы премирования разрешаются руководителем организации. Премирование сотрудников – его право, а не обязанность.

  • ***
  • Таким образом, можно лишить сотрудника премии в полном объеме только в том случае, если соблюдены 5 условий, указанных выше.
  • Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Лишение премии сотрудников

Экономьте время на расчётах с сотрудниками — используйте интернет-бухгалтерию «Моё дело» Попробовать бесплатно

Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.

Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:

  • размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
  • выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.

Это не нарушает трудовое законодательство, так как работодатель самостоятельно определяет показатели и условия, при которых работник получает премию.

Не будет нарушением прописать в Положении о премировании случаи снижения или лишения премии. Например, Роструд в письме № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г. сообщил, что за несвоевременную передачу документов в бухгалтерию можно снизить или не выплатить премию, если это есть в условиях премирования.

Дисциплинарные взыскания, которые можно применять к работникам, приведены в ст. 192 ТК РФ. Их всего три:

  1. Замечание — лёгкий вид наказания, обычно за незначительное нарушение. Например, когда сотрудник немного опоздал на работу.
  2. Выговор — взыскание построже. Критериев, по которым за что-то одно делают замечание, а за другое выносят выговор, нет. Работодатель определяет это сам, с учетом обстоятельств, характера проступка и тяжести его последствий.
  3. Увольнение — самое суровое взыскание, применяют при прогулах, разглашении коммерческой тайны, появлении на работе в пьяном виде, а также за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, если уже есть замечание или выговор. Полный список причин смотрите в ст. 81 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников особых отраслей — таможенной службы, атомной энергетики, железной дороги, органов внутренних дел и т. п. есть и другие взыскания.

Они предусмотрены не трудовым кодексом, а федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, таможенники могут получать строгие выговоры и предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации.

Работодатели из обычной коммерческой сферы применять такие виды наказаний не могут.

За 10 минут научим как формировать и отправлять отчётность по сотрудникам в 2 клика Попробовать бесплатно

Наказать виновника можно в течение месяца со дня, когда его непосредственный руководитель узнал о совершении проступка. В этот срок не входит:

  • время болезни работника;
  • его отпуск;
  • время на учёт мнения профсоюза или другого представительного органа работников (если есть).

Невыплата премии как акт дискриминации // К вопросу о правомерности подмены зарплаты премией на основании статьи 191 ТК РФ

На практике довольно часто работодатели используют систему оплаты труда, которая позволяет им не платить обещанную зарплату неугодным работникам. Фактически при трудоустройстве работнику обещают определенный размер заработной платы.

Затем оформляют её ни как зарплату, а как премию, предусмотренную статьей 191 ТК РФ, которую работодатель платить не обязан и, разумеется, в выплате которой он отказывает при удобном для него случае. Работник по итогу может претендовать только на МРОТ, прописанный в трудовом договоре.

На сколько такая «схема» законна и можно ли потребовать от работодателя выплату обещанной «премии» разбираюсь в этой публикации.

Суть правовой проблемы

Все дело в тонкостях трудового законодательства, регулирующих порядок выплаты так называемой премии. Фактически Трудовой кодекс предусматривает два вида «премии».

Первый вид это премия как стимулирующая выплат, предусмотренная частью 1 статьи 129 ТК РФ, которая входит в систему оплаты труда. Условия и порядок выплаты указанной премии устанавливается работодателем в положении об оплате труда (ч.2 статьи 135 ТК РФ).

Второй вид премии это премия, которая предусмотрена статьей 191 ТК РФ ивыплачивается по решению работодателя в виде награды «за добросовестный труд». Фактически указанная премия приравнивается к почетной грамоте, медали «За труд» и т.п. Выплата данной премии является правом, но не обязанностью работодателя.

Читайте также:  Свидание с подследственным

При этом, как правило, ни в одном локальном акте порядок определения размера такой премии не предусматривается.На практике работодатели используют второй вид премии с целью обойти обязанность платить «гарантированную» при трудоустройстве заработную плату работнику. Например, если работник захотел уволится работодатель просто может выплатить ему только МРОТ.

Выплачивать «премию» он может отказаться ссылаясь на статью 191 ТК РФ.

На указанную проблему и пробел в правовом регулировании в частности обращал внимание кандидат юридических наук Сухарев А.Е. в своей статье «Проблемы обеспечения отраслевыми юридическими категориями российского трудового права реализации и применения его основных принципов)».

  • Способы противодействия
  • Возникает вопрос: существует ли какой-либо правовой механизм позволяющий взыскать с работодателя такого рода премию и в каких случаях?
  • На мой взгляд, можно обязать работодателя выплатить такого рода премию на основании принципов «недопущения дискриминации в области труда» и «равной оплаты за равный труд».

Так часть 2 статьи 23 Всеобщей декларации прав человека (1948) провозглашает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд. Данная гарантия также закреплена на уровне национального законодательства в части 3 статьи 37 Конституции и в статье 22 ТК РФ.

Согласно статье 1 Конвенции МОТ №95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женева 01.07.

1949) под «заработной платой» понимается независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, могущие быть исчисленными в деньгах и установленные соглашением или национальным законодательством, которые предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме услуг трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Таким образом, международные акты допускают, что соглашение о размере заработной платы может быть достигнуто не только в письменной форме, но и форме устного соглашения.

Доказательством такого соглашения может выступать выписка из банковской карты о ежемесячном поступлении денежных средств на счёт работника в определенном размере, превышающем установленный трудовым договором размер заработной платы.

Далее для взыскания премии необходимо доказать, что невыплата премии является актом дискриминации, например, по причине того, что работодатель был осведомлен о планах работника уволиться или подал заявление об увольнении. Подтверждением факта дискриминации может служить:

  1. Получение другими работниками занимающими аналогичные должности вознаграждения в полном размере, что свидетельствует о нарушении принципа равной оплаты за равный труд
  2. Резкое снижение заработной платы в последний месяц работы в сравнении с предыдущими месяцами работы, что в силу принципа обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы (статья 2 ТК РФ) позволит требовать от работодателя предоставить обоснование такого снижения;
  3. Другие обстоятельства, которые могут свидетельствовать о факте дискриминации и могут быть подтверждены письменными доказательствами, например, переписка с руководителем, приказ о депремировании или приказ о премировании из которого работник был исключен, в то время как другие сотрудники в него включены.

В настоящее время судебная практика в основном придерживается такого подхода, что если размер премии не оговорен сторонами в трудовом договоре или положении о премировании, то основания для взыскания премии отсутствуют. Однако удалось найти буквально пару судебных актов, которые пошли в разрез с этой практикой и признали наличие оснований для взыскания премии при установлении факта дискриминации:

  1. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01.04.2013 по делу №33-959/2013: «Несмотря на отсутствие у ответчика обязанности, установленной локальными актами и трудовым договором по выплате работникам премии за ДД.ММ.ГГГГ года, работодатель изыскал средства для выплаты этой премии всем работникам за исключением истца. Истец данной премии лишена приказом от ДД.ММ.ГГГГ на 100% в связи с невыполнением ею основных показателей работы — нормы строк и обеспечение оперативной информацией редакции газеты «Октябрь». Между тем, при выплате премии за ДД.ММ.ГГГГ не должна допускаться дискриминация в отношении работников. При указанных обстоятельствах Судебная коллегия приходит к выводу о недоказанности ответчиком, что лишение истца премии за ДД.ММ.ГГГГ года связано с ее деловыми качествами. Следовательно, ФИО1 ограничена в трудовых правах на получение ежеквартальной премии, что является дискриминацией в сфере труда. Вывод суда первой инстанции об отсутствии дискриминации в действиях работодателя по невыплате истцу премии за ДД.ММ.ГГГГ года не соответствует обстоятельствам дела.»

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно.

С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ).

Ключевые отличия премий от зарплаты:

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей.

Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания.

Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде.

В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители.

То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы.

Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.

2018 по делу № 33-43236/2018).

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *