Увольнение по сокращению или по соглашению сторон?

Жизнь такова, что неприятных моментов по работе зачастую избежать невозможно. Свою роль играют как субъективные факторы, так и внешние, не зависящие от работника и работодателя обстоятельства. В каждом конкретном случае сторонам приходится делать выбор, как прекратить трудовые взаимоотношения, определив для себя, что лучше — сокращение или соглашение сторон.

Плюсы и минусы сокращения штата

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон?

Как следствие, это отражается и на положении вовлеченного в их деятельность персонала — будь то офисный штат, промышленные или инфраструктурные работники.

Как бы ни складывалась ситуация, зачастую руководящие органы вынуждены прибегать к данному непопулярному шагу как сокращение штата, а значит и увольнение занимающих таковые должности сотрудников.

До 2007 года у руководства организации, будь то предприятие или небольшой частный бизнес, была обязанность указывать в уведомлении обоснование необходимости уменьшать число работников. После принятого определения N867 Конституционного суда, разъяснять мотивировку стало необязательно.

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон?

Статья предусматривает, что сделать это руководству следует не менее чем за 60 дней до разрыва соглашения о трудовых взаимоотношениях с работником.

Однако правило не действует для граждан, оформленных:

  1. по сезонному или срочному контракту на 1-2 месяца;
  2. по трудовому соглашению.

Для первых, уведомление необходимо сделать минимум за 7, для вторых — за 3 календарных дня. Как видно, момент инициирования, при данной процедуре целиком лежит на стороне работодателя, и это позволяет ему наиболее расчетливо подготовиться к разрешению ситуации.

  • Письменное уведомление составляется с привлечением кадрового и/или юридического подразделения и направляется рабочему и профсоюзу, если таковой имеется.
  • При этом существует несколько особых обстоятельств, при которых закон запрещает подводить сотрудника под сокращение, а именно:
  • Кроме того, при проведении сокращений, работник вправе рассчитывать на предложение возможности остаться в штате, например, с переводом на другую подходящую должность.
  • Возможность перевода на другую должность касается любого сотрудника, но следующие категории при этом имеют приоритет:

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон?

  1. ветераны и инвалиды войн, включая ВОВ;
  2. работники с семьями, в которых более двух членов находятся на иждивении;
  3. граждане, выступающие единственными работниками в своей семье;
  4. сотрудник, травмировавшийся или подтвердивший наличие проф. заболевание в то время, когда он находился в штате у данной организации;
  5. работникам, отправленным руководством компании на удаленные курсы повышения профессиональных навыков и квалификации.

Если же на производстве, помимо индивидуальных трудовых соглашений, действует также и коллективное, в нем могут указываться иные категории сотрудников с правом приоритетного трудоустройства.

Еще одной важной особенностью при проведении оптимизационных сокращений является необходимость расчета, оформления и выплат увольняемым сотрудникам обязательного компенсационного пособия.

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон?

Также у работника существует возможность продлить период компенсационной выплаты. Для этого ему следует оформиться в Службе Занятости в статусе «находящегося в поиске работы».

Если за 2 месяца ему не будет найдено подходящей вакансии, СЗ вправе затребовать у бывшего работодателя увеличить срок выплат еще на один месяц.

Вопросы и правоотношения, связанные с изменением штатного расписания и сокращением персонала организации, должны быть урегулированы по нормам Трудового кодекса России. Сама процедура определяется 82, 180 и рядом других статей.

Преимущества и недостатки увольнения по соглашению сторон

Разрешение трудового конфликта, через оформление двухстороннего соглашения об увольнении между сотрудником и компанией — это, в большей степени, частноправовой механизм, в котором ТК оставляет сторонам существенную свободу действий. Определенных правил и образца при этом нет.

Персональный конфликт, семейные или личные обстоятельства, изменения условий труда, не устраивающие сотрудника или его недостаточное рвение, перечень причин может быть сколь угодно длинным и для законодательства он не имеет значения.

Важно то, что на определенном этапе работодатель и сотрудник решили прекратить трудовые отношения.

Статья 78 ТК позволяет сотруднику и компании в лице своего представителя: руководителя всей фирмы или ее подразделения, провести переговоры и составить письменный документ, подписав который и выполнив поставленные в нем условия, не противоречащие законам страны, аннулировать трудовой договор.

Такая опция является для работодателя определенным «окном» возможностей. В том случае, если переговоры проходят успешно, правильно составленное соглашение снимает с организации многие риски, например судебные, так как подписанный документ позволяет ликвидировать претензии сотрудника, ограничив их прописанными в документе условиями. Это же применимо и для самого работника.

Принципиальные отличия

Кратко резюмируя положения законодательства,возможность легально прекратить рабочие взаимоотношения реализуется по двум категориям — сокращение и увольнение по соглашению сторон.

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон?При этом каждое из оснований имеет характерные отличительные черты:

  1. уведомительный порядок процедуры: сокращение предполагает необходимость направить письменное обращение к работнику и сообщить ему о ситуации и сроках; при оформлении соглашения данного уведомления от представителя компании не требуется, а вот сотрудник должен письменно сообщить о своем решении кадровому подразделению или непосредственному начальнику минимум за 14 дней;
  2. возможность забрать заявление. Если происходит увольнение по обоюдному согласию, при запросе со стороны работника, за ним остается право отозвать свое решение. Как сам работник, так и организация вправе предложить компромиссное разрешение возникшей ситуации. Например, внеплановый перерасчет заработной платы, если причина ухода работника — финансовая неудовлетворенность. В том случае, когда в организации происходит сокращение — возможности отзыва, очевидно, не предусматривается;
  3. предоставление иной вакансии. Такой механизм, в принципе предусмотрен для обеих ситуаций. Разница только в том, что для процедуры сокращения он жестко регламентирован и обязателен, а для соглашения сторон выступает в качестве опционального, если участники включают его в документ для разрешения ситуации;
  4. важным отличием между процедурами является финансовая сторона. Для принудительного сокращения ТК предустанавливает определенный фиксированный размер выплат в качестве выходного пособия, рассчитываемый из окладной ставки. В соглашении сторон «парашют» может быть, как снижен, так и повышен, либо не предусмотрен в принципе, если нет коллективного трудового соглашения;
  5. дополнительные финансовые гарантии и выплаты. При сокращении они производятся 2-3 месяца в обязательном порядке. По соглашению, только если это согласовано самими сторонами и в том объеме, как это указано в документе.

В большинстве ситуаций, возможность выбора оснований для прекращения трудовой деятельности просто отсутствует. И работник вынужден принимать фактические обстоятельства без учета какой-либо личной выгоды.
Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Что лучше?

Как видно, у обеих процедур есть свои положительные и отрицательные стороны, поэтому в каждом конкретном случае на этот вопрос будет свой ответ:

  • что выгоднее для работника? Сотруднику рекомендуется идти на соглашение или предлагать его работодателю, в том случае, если гарантии и компенсации, которые он получит, будут солиднее, чем предусмотренные прямыми нормами законодательства. В иных ситуациях, если сотрудник работал добросовестно, выгоднее выбирать вариант по сокращению;
  • что выгоднее для работодателя? Для компании все несколько иначе и сокращения объявляются обычно не из-за хорошей жизни — это, как правило, крайняя и вынужденная мера. Поэтому, если дело касается одного работника, когда фирма «на плаву», для нее часто проще и безопаснее, с правовой точки зрения, заключить двухстороннее добровольное соглашение.

Таким образом, сокращение это сложная и длительная процедура, более выгодная работнику. Для предприятия это крайняя мера, на которую идут случае неизбежности.

Увольнение по соглашению сторон,не осложняет ни работнику, ни фирме дальнейшую судьбу и не сказывается на их обоюдной репутации, так как после того как подписи поставлены, стороны становятся не вправе упрекнуть друг друга в чем-либо, касающемся их трудовых взаимоотношений.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Что лучше — увольнение по сокращению или по соглашению сторон

Главная › Налоги

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон?Мы привыкли считать, что, по закону, при сокращении должны выплатить зарплату за два месяца. Оказывается, на деле все гораздо сложнее. Деталями и особенностями увольнений по сокращению и по соглашению сторон с NN.Zarplata.ru поделились эксперты.

Сокращение сотрудников в последнее время из-за кризиса стало явлением массовым, поэтому знать свои права и решаться на пресловутое, хотя и прописанное в законодательстве, увольнение по соглашению сторон нужно осознанно, просчитав все возможности.

Читайте также:  Как можно узнать владельца счета для перевода денег?

Сокращение. Что нужно знать?

Первое. Важно отличать массовое сокращение (когда увольняют сразу много работников) и сокращение отдельного человека (то есть ставки в штате). В первом случае каждый работник письменно предупреждается (под роспись) об увольнении за три месяца, а во втором – за два.

Второе. В день увольнения должны выплатить оставшуюся заработную плату, компенсацию за неизрасходованный отпуск (если таковой имеется) и сумму в размере средней заработной платы за месяц вперед (а не за два, как это принято считать).

Получить среднюю зарплату за второй месяц у теперь уже бывшего работодателя экс-работник сможет только в том случае, если по истечении двух месяцев он не найдет работу. «То есть он приходит на предприятие, приносит трудовую книжку, показывает и таким образом доказывает, что не трудоустроен», – пояснила начальник контрольно-правового отдела ГКУ ЦЗН Нижнего Новгорода Вера Шмелева.

Третье. В редких случаях можно получить с работодателя сумму средней заработной платы за третий месяц. Но для этого необходимо соблюсти ряд условий. Во-первых, встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Во-вторых, не найти работу в течение трех месяцев. В этом случае, по словам специалиста Центра занятости, решение о выдаче сохраненной заработной платы за третий месяц принимает специалист службы занятости.

Безработный получает на руки это решение, берет трудовую книжку, предъявляет их работодателю и получает деньги.

https://www.youtube.com/watch?v=7ZI-xuQgVpQ

Не ждать два месяца

Второй вариант сокращения – это когда работодатель предлагает уволиться без отработки необходимых двух месяцев (так называемого срока предупреждения об увольнении).

В этом случае работодатель уведомляет работника о сокращении и в письменном виде предлагает ему уйти раньше с сохранением всех прав сокращенного сотрудника. В частности, это касается выплат.

В таком случае работник не только получает оставшуюся заработную плату и компенсацию за отпуск, но и «компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».

Так гласит закон. Проще говоря, осталось у вас два месяца или три недели до срока, который вы могли бы работать, вам высчитывается за это время сумма, положенная вам как сокращаемому сотруднику.

Внимание! Инициировать такой способ сокращения может только работодатель, так как, по словам эксперта, на него это накладывает дополнительные расходы. Ведь при этом не отменяется схема описанная выше. Работодатель также обязан выплатить среднюю зарплату за месяц вперед и при необходимости – за второй и за третий.

По соглашению сторон

Нужно сразу оговориться, что при увольнении по соглашению сторон никакие компенсационные выплаты, описанные в законодательстве, не предусмотрены. Работник и работодатель между собой в письменной форме согласовывают все детали.

– в обязательном порядке в соглашении должен быть указан последний день работы; – условие о дополнительной выплате компенсации в согласованном сторонами размере;

– предусмотрены обязательства работника по предоставлению отчета о полученных денежных суммах (аванс) (при наличии задолженности перед работодателем) и о возвращении имущества, принадлежащего работодателю в согласованный срок.

По словам специалиста, работник может выдвигать любые требования, однако чаще всего стороны не могут согласовать срок увольнения и размер денежной компенсации.

«Только после согласования всех требований договоренность должна быть оформлена в виде отдельного документа, так называемого соглашением о расторжении трудового договора.

Важно помнить, что после того как соглашение об увольнении подписано, ни одна из сторон не может его отозвать.

Поэтому для работодателя прекращение трудового договора по данному основанию является наиболее приемлемым и безопасным при решении сложного кадрового вопроса», – подчеркнула юрист.

Эксперты предупреждают, что, прежде чем решаться на соглашение сторон, работнику необходимо просчитать финансовые выгоды, которые могут быть получены при сокращении. К примеру, выяснить в бухгалтерии, какую сумму выплатят за первый месяц после увольнения.

Специалист службы занятости Вера Шмелева не рекомендует подписывать увольнение по соглашению сторон тем, кому до пенсии осталось меньше двух лет (женщины после 53 лет, мужчины – после 58, если не предусмотрен более ранний выход на пенсию).

«Если они будут уволены не по сокращению и не по ликвидации, то они теряют право на то, чтобы им была предложена досрочная пенсия, – объяснила эксперт. – Служба занятости имеет право предложить гражданину, являющемуся безработным, выход на досрочную пенсию. При условии, что для них него подходящей работы и нет отказов безработного от подходящей работы».

В случае положительного решения служба занятости компенсирует Пенсионному фонду те затраты, которые он несет на выплату пенсии до достижения возраста выхода на пенсию.

Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплат выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Увольняемся с выгодой — сокращение по соглашению сторон

Сегодня трудовое право предоставляет возможность сократить работника по соглашению. Как правило, такой вариант используется в том случае, если желание расторгнуть трудовой договор возникло и у работодателя, и у сотрудника. Как происходит такое увольнение? Какая информация должна быть включена в данный документ? Разобраться в этом поможет настоящая статья.

Основания и причины изменения штата по ТК РФ

В ст. 77 представлен широкий перечень ситуаций, при которых работник может уйти с занимаемой должности. Сюда можно отнести:

  • Сокращение по соглашению сторон;
  • Окончание действия трудового договора;
  • Увольнение по желанию руководства организации;
  • Уход по инициативе сотрудника;
  • Перевод в другое место работы;
  • Приход нового собственника;
  • Изменения условий, на которых человек согласился изначально работать;
  • Нежелание кадра переходить на другое место (по состоянию здоровья) или же в другой регион (с работодателем);
  • При наступлении обстоятельств, на которые нельзя повлиять (уход в армию, лишение свободы, полная потеря трудоспособности и т.д.);
  • Если при трудоустройстве были допущены нарушения.

По инициативе работодателя: в чем отличие?

Данный вариант подразумевает под собой увольнение по желанию руководства организации. В ст. 81 ТК РФ представлен целый список ситуаций, когда работодатель может стать инициатором разрыва трудовых отношений. К одной из них относится уменьшение количества кадров или упразднение штатных единиц.

Попав под сокращение, у многих граждан возникает вопрос: что лучше – уйти по основанию, прописанному в п. 2 ст. 81 ТК РФ, или же уволиться по соглашению?

Главное различие заключается в том, что при сокращении штата (численности) инициатором расторжения трудового договора выступает исключительно работодатель, а в рамках соглашения это может быть также и работник. При этом обязательно согласие обеих сторон.

Второй вариант имеет большое количество особенностей, которые также отличают его от увольнения по желанию работодателя (подробно об этом будет написано ниже).

Процедура увольнения по взаимному согласию

Сокращение по договоренности выполняется в следующей последовательности:

Шаг 1 – начинается все с того, что одна из сторон должна предложить такой вариант увольнения. Для этого подготавливается соответствующее письменное обращение, которое направляется работнику или работодателю (в зависимости от того, кто выступает инициатором).

Шаг 2 – если достигнута взаимная договоренность, то далее приступают к составлению соглашения, в котором подробно расписываются все условия предстоящей процедуры.

Шаг 3 – затем начинается стандартный процесс расторжения трудового договора. Работодатель издает приказ по форме Т-8, в котором должно быть указано, что увольнение производится по п. 1 ст. 77 ТК РФ. Кроме того, в соответствующую строку вносятся реквизиты соглашения (дата и номер).

Шаг 4 – составляется записка-расчет, вносятся сведения об увольнении в личную карточку сотрудника.

Шаг 5 – в последний рабочий день производятся следующие действия:

  1. В трудовой книжке указывается причина ухода с работы. Она должна повторять формулировку, изложенную в соответствующей норме ТК.
  2. Бывшему сотруднику выплачиваются все причитающиеся суммы.
  3. Выдаются документы (трудовая, справка 2-НДФЛ и др.).

Необходимые документы и условия

Для того чтобы произвести сокращение по соглашению сторон понадобятся следующие бумаги.

Документ, содержащий предложение об увольнении по договоренности – его форма зависит от того, кто является инициатором данной процедуры:

  • Если это работник, то на имя руководителя организации пишется заявление, содержащее просьбу аннулировать трудовой договор по п. 1 ст. 77 ТК РФ;
  • Если работодатель, то в адрес конкретного сотрудника направляется соответствующее служебное письмо.
Читайте также:  Является ли вандализмом расклеивание объявлений на домах?

Письменное соглашение – единый образец не утвержден на законодательном уровне. Как правило, данный документ содержит следующую информацию:

  • Реквизиты трудового договора;
  • Запись о достижении обоюдного согласия между работником и руководством;
  • Дату увольнения и основание по ТК РФ;
  • Размер дополнительных компенсаций, которые будут выплачены кадру (если это было обговорено);
  • Срок, в течение которого будет произведен полный расчет (последний рабочий день);
  • Отметку об отсутствии претензий между сторонами соглашения.

Составляется в 2-х экземплярах, один из которых остается у работодателя, а второй выдается работнику.

Дополнительно стоит отметить, что составление соглашения не является обязательным условием. Как показывает судебная практика, для проведения такой процедуры достаточно заявления работника и соответствующего приказа работодателя.

Какие выплаты положены?

Если речь идет об обычной процедуре сокращения, то тут Кодексом предусмотрен целый список денежных перечислений (единовременное пособие, среднемесячный заработок в течение следующих 2 месяцев и т.д.). При расторжении трудовых отношений по договоренности все выглядит иначе.

Итак, на какие выплаты может рассчитывать гражданин, уволившийся по соглашению? В этом случае по закону должны выдать только стандартные суммы, куда входит:

  • Зарплата за отработанное время;
  • Возмещение за отпуск, который он не использовал.

Кроме того, в рамках соглашения может быть установлена дополнительная компенсация за расторжение трудового договора. При этом размер ее не ограничен законом.

Учитываем некоторые особенности

Сокращение по соглашению сторон имеет ряд отличительных характеристик, которые заключаются в следующем:

  • Кадр может быть уволен в любое время (например, при нахождении в отпуске, на больничном и т.д.);
  • Сократить можно абсолютно любую категорию работников, даже тех, которые находятся под защитой ТК (например, беременную женщину);
  • Аннулировать договор можно только при взаимном согласии работника и работодателя;
  • Руководству не надо учитывать мнение профсоюза.

Увольнение по сокращению или по соглашению сторон — в чем разница?

В условиях современности, массовой ликвидации юридических лиц и мирового финансового кризиса часто происходят сокращения численности персонала.

Организации и учреждения могут совершать данную процедуру двумя методами – посредством расторжения трудового контракта по договоренности сторон или же путем расторжения контракта с работником по инициативе работодателя.

Что говорит закон?

Действующее трудовое законодательство гласит, что обе процедуры – как увольнение по сокращению штата персонала, так и прекращение трудовых взаимоотношений по согласию сторон являются абсолютно правомерными.

Нормативная база

Порядок проведения данных процедур регламентирует Трудовой кодекс РФ, в частности:

Статья Что регулирует
Ст. 78 Если производится аннулирование трудовых отношений при договоренности между участниками процесса
П. 2 ст. 81 При расторжении трудового контракта по волеизъявлению работодателя

Сокращение штата

В некоторых случаях работодателям приходится прибегнуть к процессу сокращения штата работников. Что же это такое и в чем заключается сущность процедуры?

Понятие

Следует различать:

  • сокращение штата;
  • сокращение сотрудников.

В чем разница этих двух понятий?

Сокращение штата – это отказ работодателя от наличия одной или нескольких должностей в штатном расписании. Другими словами, в рамках этого процесса производится ликвидация должности или должностей, существовавших ранее.

Пример № 1. В ООО “МаслоТехСбыт” существовала должность администратора зоны приема клиентов. В дальнейшем было совершено сокращение данной должности и возложение обязанностей, предусмотренных по ней в соответствующей должностной инструкции, на секретаря.

Сокращение же численности персонала юридического лица – это снижение числа штатных единиц по какой-либо конкретной должности.

Пример № 2. В том же “МаслоТехСбыт” было восемь рабочих производственного цеха. Из-за снижения общего объема производства потребность в содержании сразу восьми штатных единиц стала нецелесообразной. Руководитель решил сократить численность на три единицы. В конечном итоге, осуществлять дальнейшую трудовую деятельность стали пять рабочих.

Порядок осуществления процедуры по сокращению штата или численности практически одинаков. Процесс достаточно сложен как в кадровом, так и в юридическом плане.

За это время работодателю придется:

  • оформить большое количество документации;
  • отобрать кандидатов на увольнение;
  • уведомить работников о предстоящем увольнении как минимум за два месяца;
  • предложить им имеющиеся вакантные места;
  • выплатить достаточно приличную денежную компенсацию.

Более того, некоторые категории граждан вообще нельзя сократить.

К таковым относятся:

  • беременные;
  • женщины, которые имеют малолетних детей, еще не достигших 3 лет;
  • одинокие матери с детьми до 14 лет.

Более того, при сокращении работодателю нужно учитывать и такой фактор, как преимущественное право на оставление на месте осуществления трудовой деятельности (ст. 179 ТК РФ).

Преимущества и недостатки

Какие же плюсы и минусы существуют при сокращении для работника, а какие – для работодателя?

Для работника

Плюсы Минусы
Уведомление от работодателя за два месяца – за это время вполне можно найти новую работу Увольнение по сокращению штата или численности относится к увольнению по желанию работодателя, следовательно, данное основание менее “уважаемое”, чем при прекращении трудового договора по согласию сторон
Выходное пособие в размере оклада В первую очередь сокращают тех, чья производительность труда или квалификация ниже – соответственно, запись в трудовой по данному основанию может значительно снизить процент успеха при последующем трудоустройстве
Сохранение среднего заработка в пределах 61 дня с момента увольнения По сокращению нельзя уволиться в любое время – как минимум, придется отработать еще два месяца
Сохранение среднего заработка в течение 3 месяцев, если уволенный сотрудник обратится в службу занятости в течение двух недель, но не будет трудоустроен

Для работодателя

Плюсы – практически отсутствуют.

Минусы:

  • невозможно уволить по данному основанию некоторые категории лиц (беременные, одинокие матери с детьми до 14 лет и др.);
  • необходимо предложить сотруднику аналогичную должность, соответствующую квалификации и опыту увольняемого;
  • сложность осуществления процедуры – отбор кандидатов, учет преимущественного права на оставление определенных работников, предупреждение за два месяца, выплата денежных компенсаций.

Увольнение по соглашению сторон

При всех минусах, существующих для работодателя при увольнении персонала по сокращению штата, организации предпочитают совершать процедуру увольнения по соглашению сторон.

Что это такое, какие плюсы и минусы существуют для участников процесса?

Понятие

Ст. 78 ТК РФ регламентирует, что трудовой контракт может быть расторгнут в любое время по согласию сторон.

Увольнение по волеизъявлению сторон – это более простая и понятная процедура разрыва трудовых взаимоотношений.

  • Увольнение по согласию участников процесса осуществляется тогда, когда стороны действительно пришли к взаимопониманию.
  • То есть и работодатель, и сотрудник полностью согласны со сроками, порядком и способом реализации увольнения.
  • Процедура выглядит следующим образом:
  • работодатель достигает соглашения с работником об условиях прекращения трудовых взаимоотношений;
  • производится исполнение оговоренных условий.

Порядок увольнения по согласию сторон может регулироваться специальным соглашением об увольнении, в котором подробно расписаны все условия аннулирования трудового договора и гарантии, которые будут предоставлены работнику в этом случае (пособия, компенсации).

Преимущества и недостатки

В чем же плюсы и минусы данного способа аннулирования трудового договора для работника, а в чем – для самой организации?

Для работника

Плюсы Минусы
Возможность самостоятельно выбрать период увольнения – сразу, через месяц, два месяца и др. Размер выходных пособий и компенсаций в данном случае определяется по взаимному согласию – работодатель может не согласиться на сумму, эквивалентную той, предусмотренной законом при увольнении по сокращению
Возможность выбора условий и размера выплаты компенсаций Нельзя оспорить увольнение по такому основанию в суде
Запись в трудовой книжке по такому основанию более “уважительная” Порядок процедуры регламентируется лишь взаимной договоренностью (а не законами)
Несколько больший размер пособия по безработице в центре занятости Работодатель может аннулировать трудовой договор даже в случаях, запрещенных законом при увольнении по сокращению (при нахождении сотрудника на больничном, в отпуске и др.)

Для работодателя

Плюсы Минусы
Процесс прост и понятен Обязательно необходимо согласие сотрудника
Работник не может оспорить увольнение по такому основанию в суде Компенсации могут быть выплачены только за счет средств, относящихся к чистой прибыли
Можно и вовсе не выплачивать компенсацию при увольнении, если соответствующее условие заранее не оговорено  —
Уволить можно любое лицо – даже беременную женщину и мать с малолетними детьми  —

Что лучше и выгоднее для работника?

На вопрос, что же лучше и выгоднее для сотрудника – сокращение или увольнение по соглашению сторон — невозможно ответить однозначно. Все зависит от конкретно взятой ситуации.

Читайте также:  Коллекторы требуют долги, которые им должна прежняя хозяйка квартиры

Если работодатель достаточно честен, и просто хочет упростить процесс, достаточно сложной процедурой увольнения по сокращению, и в то же время условия достигнутого согласия устраивают обе стороны – можно смело увольняться по обоюдному желанию.

Зачастую, организации, прибегая к данному методу, преследуют не совсем честные цели и задачи. Например – занизить или вовсе не выплачивать выходное пособие, если работник не выступит против.

В любом случае, рекомендуется выбирать наиболее оптимальный вариант, исходя из ситуации.

Если работодателю требуется сократить численность персонала по какой-либо определенной должности, или же вовсе исключить ее из штатного расписания, он может прибегнуть к стандартной процедуре или же предложить работнику уволиться по достижении взаимного согласия.

Если сотрудник не согласен на условия, выдвигаемые работодателем, он может смело отказаться от них. В таком случае процедура сокращения будет произведена по закону – в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Чем отличается увольнение по сокращению и по соглашению сторон: что лучше и выгоднее для работника?

  • Как проходит сокращение штата или численности?
  • Что такое увольнение по соглашению сторон?
  • Чем они отличаются?
  • Когда выгоднее сокращение?
  • Плюсы увольнения по соглашению
  • Что лучше выбрать работнику?
  • Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками. Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.
    Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.
    Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый. Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:

    1. оформить должным образом большое количество документов;
    2. выбрать кандидатов на сокращение;
    3. уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
    4. предложить имеющиеся вакансии;
    5. уведомить службу занятости;
    6. выплатить компенсации.

    Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе ().

    Что такое увольнение по соглашению сторон?

    В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени. Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.
    Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:

    • стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
    • происходит исполнение условий.

    Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.

    Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами, в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.

    Чем они отличаются?

    Увольнение по сокращению Увольнение по соглашению сторон
    Регулируется Регулируется
    Инициатива исходит только от работодателя Инициатива может исходить от любой из сторон
    Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца Не требуются уведомления заранее
    Запрещено увольнение некоторых категорий работников Допускается увольнение даже льготных категорий людей
    Выплачивается гарантированное выходное пособие Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором
    Увольнение происходит под контролем профсоюза Нет контроля со стороны профсоюза
    Решение можно оспорить в суде Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке

    Когда выгоднее сокращение?

    Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества:

    1. обязательное уведомление работника за 2 месяца до планируемого дня сокращения. В течение этого времени можно еще спокойно трудиться в компании и подыскивать одновременно другое место;
    2. платится гарантированное выходное пособие по размеру среднего заработка;
    3. средний заработок выплачивается не меньше 2 месяцев с момента увольнения, если не была найдена новая работа за этот срок;
    4. в отдельных случаях пособие в размере средней зарплаты может быть сохранено на протяжении 3 месяцев, если сотрудник обратился в ЦЗ на протяжении 2 недель с момента увольнения, но ему не была найдена работа ();
    5. часто предлагается другая должность, вакансия на этом же предприятии. Но часто они стоят ниже и оплачиваются хуже.

    Плюсы увольнения по соглашению

    Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить:

    1. возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
    2. разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
    3. возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
    4. запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
    5. при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.

    Что лучше выбрать работнику?

    Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.

    • Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях , , 264, и Трудового кодекса.
    • Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
    • Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

    Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.

    Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя. Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.

    Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.

    Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.

    говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.

    Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место. Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.

    Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

    Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

    Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

    +7 (499) 288-16-73 (Москва)

    +7 (812) 317-60-08 (Санкт-Петербург)

    Это быстро и бесплатно!

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *